Dom om bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven
Når det skal vurderes, om der er sket forskelsbehandling, kan det være afgørende, hvilken bevisbyrderegel der finder anvendelse. Denne vurdering foretog Vestre Landsret i dom af 16. september 2010.
Når det skal vurderes, om der er sket forskelsbehandling, kan det være afgørende, hvilken bevisbyrderegel der finder anvendelse. Denne vurdering foretog Vestre Landsret i dom af 16. september 2010.
I ligebehandlingsloven findes to bevisbyrderegler. Hvis en afskedigelse finder sted under graviditet eller barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold - såkaldt "omvendt bevisbyrde".
Uden for disse tilfælde gælder, at hvis den, der anser sig for krænket, kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
I den konkrete sag havde en kvindelig medarbejder i noget tid været i fertilitetsbehandling. Det var hendes arbejdsgiver orienteret om, og den kvindelige medarbejder havde fået fri til fertilitetsbehandlingen. Virksomhedens økonomi var imidlertid skrantende, og som et led i en fyringsrunde blev medarbejderen afskediget.
Medarbejderen havde tre dage inden afskedigelsen fået opsat befrugtede æg, og det viste sig efterfølgende, at hun blev gravid.
Vestre Landsret fandt ikke, at medarbejderen var gravid på afskedigelsestidspunktet, idet de lagde vægt på, at der går ca. 14 dage fra befrugtningstidspunktet, til en graviditet kan konstateres. Det var derfor op til medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der kunne tyde på forskelsbehandling.
Da medarbejderen kort forinden afskedigelsen havde informeret arbejdsgiveren om, at hun havde fået opsat æg, var dette en omstændighed, der var egnet til at skabe en formodning for, at der var udøvet forskelsbehandling ved afskedigelsen.
Vestre Landsret fandt dog, at virksomhedens dårlige økonomiske situation berettigede afskedigelsen af medarbejderen. Der blev herudover lagt vægt på, at virksomheden længe havde været bekendt med, at medarbejderen var under fertilitetsbehandling, hvilket talte for, at medarbejderen ikke blev forskelsbehandlet som følge af behandlingen.
Dommen viser, at det er afgørende for valget af bevisbyrderegel efter ligebehandlingsloven, om det kan fastslås, at medarbejderen var gravid på afskedigelsestidspunktet.