Bortvisning kræver specifik advarsel
I visse tilfælde kan det være nødvendigt med en forudgående advarsel for at berettige en bortvisning, men ikke enhver advarsel kan legitimere en efterfølgende bortvisning. Den 11. november 2010 blev der forhandlet en sag ved faglig voldgift, hvor netop indholdet af den forudgående advarsel var af afgørende betydning
Sagen drejede sig om en medarbejder med 24 års anciennitet, der havde opfordret sine kollegaer til at boykotte et møde, ligesom han i en efterfølgende email havde kritiseret ledelsen for dens ageren i forbindelse med mødet. Denne opførsel udløste en advarsel fra arbejdsgiveren, hvori der blandt andet stod:
”Din optræden var helt uacceptabel, og du tildeles hermed en advarsel, der betyder, at du ved fremtidig illoyal adfærd eller andre forhold, der kan give anledning til en advarsel, vil blive afskediget uden varsel.” I advarslen henvistes der endvidere til medarbejderens personalesag, idet medarbejderen i de forudgående år, havde modtaget en advarsel for ikke at overholde retningslinjer for sagsbehandling, ligesom han havde nægtet at følge sine chefers anvisninger.
I de efterfølgende måneder var der gentagne problemer med medarbejderens udeblivelse fra obligatoriske møder samt manglende efterlevelse af retningslinjerne for sagsbehandling grundet forglemmelse. I forbindelse med et møde, hvor medarbejderens gentagne udeblivelser blev drøftet, meddelte arbejdsgiveren, at medarbejderen ville få en advarsel herfor. Efter et par dage modtog medarbejderen dog i stedet en bortvisning med henvisning til den oprindelige advarselsskrivelse samt til, at bortvisningen skete på baggrund af flere års gentagne advarsler og samtaler om medarbejderens manglende evne og vilje til at efterleve sagsbehandlingsregler og anvisninger fra ledelsen.
Opmanden udtalte, at den hændelse, der udløste bortvisningen, isoleret set var af almindelig og dagligdags karakter, og at der i sådanne tilfælde skulle særdeles meget til for at berettige en bortvisning. Der var dog tegnet et billede af en medarbejder, der savnede evnen til generelt at kunne indordne sig og samarbejde med arbejdsgiveren.
Opmanden fandt derfor, at opsigelsen af medarbejderen havde været berettiget, men ikke bortvisningen, da den oprindelige advarselsskrivelse ikke havde været tilstrækkelig klar. Opmanden udtalte i denne forbindelse generelt, at en advarsel specifikt må angive, hvad der har givet anledning til advarslen, og at den ikke generelt kan overføres til andre forhold.
Sagen viser, at man som arbejdsgiver ikke kan bortvise på baggrund af generelle advarsler, men må give en konkret advarsel for det forhold, som man ønsker at bortvise på baggrund af.