Den illoyale medarbejder
Højesteret kom ved dom af 26. januar 2012 frem til, at markedsføringslovens § 1 ikke finder anvendelse på medarbejdere i en virksomhed - men det har næppe den store praktiske betydning.
En medarbejder havde i sin opsigelsesperiode bistået sin kommende arbejdsgiver med udarbejdelsen af et tilbud til sin daværende arbejdergivers kunde. Bistanden omfattede oversigter vedrørende varesortiment og priser, rådgivning om, hvilke produkter der var kommercielt interessante for kunden, samt direkte kontakt med kunden omkring tilbud. Sagen omhandlede den daværende arbejdsgivers erstatningskrav i anledning af, at han havde mistet en kunde.
Højesteret slog indledningsvis fast, at medarbejderen ved sin adfærd groft havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtigelse, og at han herved havde handlet ansvarspådragende. Det kunne ikke ændre herved, at den daværende arbejdsgivers lukning af telefon og internetforbindelse kunne anses for en fritstilling. Medarbejderen havde derfor handlet ansvarspådragende.
Ud fra en konkret vurdering fandt Højesteret, at da det ikke kunne udelukkes, at de oplysninger, der blev brugt til udarbejdelsen af tilbuddet, var givet af kunden selv, havde medarbejderen ikke videregivet erhvervshemmeligheder i strid med markedsføringslovens § 19, stk. 2.
Højesteret fandt dog, at medarbejderens nye arbejdsgiver måtte have indset, at medarbejderen ved at videregive oplysningerne til dem havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse over for den daværende arbejdsgiver. På denne baggrund kom Højesteret frem til, at den nye arbejdsgiver havde overtrådt markedsføringslovens § 1.
Med henvisning til at medarbejderen var ansat og ikke selv erhvervsdrivende, afviste Højesteret, at medarbejderen kunne anses for selvstændigt at have overtrådt markedsføringslovens § 1 om god markedsføringsskik. Dog udtalte Højesteret også, at der ikke var grundlag for at tage stilling til, om en ansat efter omstændighederne kan ifalde et erstatningsansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringslovens § 1, da der allerede var etableret et andet ansvarsgrundlag - den grove overtrædelse af loyalitetsforpligtigelsen - for erstatningskravet mod medarbejderen.
Højesteret tilkendte den tidligere arbejdsgiver en erstatning på kr. 300.000, som medarbejderen og dennes nye arbejdsgiver hæftede solidarisk for.
Dommen viser, at en ansat medarbejder ikke selvstændigt kan handle i strid med markedsføringslovens § 1 om god markedsføringsskik. Højesteret tager dog ikke stilling til spørgsmålet om en medarbejders eventuelle erstatningsansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringslovens § 1. Det virker dog nærliggende, at der efter omstændighederne vil kunne statueres et ansvarsgrundlag for en medarbejders medvirken, såfremt der ikke findes et andet ansvarsgrundlag.
Det er således usikkert, om det vil få den store praktiske betydning, at den ansatte ikke er direkte ansvarlig for overtrædelser af markedsføringslovens § 1.
Dette gælder også i forhold til forbudssager, hvor nedlæggelse af fogedforbud for overtrædelse af markedsføringsloven i praksis altid kræver en overtrædelse af lovens § 19 om erhvervshemmeligheder.
Højesteret har samme dato også afsagt en anden dom vedrørende to tidligere medarbejderes mulige erstatningsansvar grundet krænkelse af markedsføringslovens §§ 1 og 19. I denne sag blev medarbejderne dog frifundet, allerede fordi den tidligere arbejdsgiver ikke havde dokumenteret sit tab, og dommen indeholdt således ikke en vurdering af deres adfærd i forhold til markedsføringsloven.