Aldersdiskrimination

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven at afskedige en 70-årig medarbejder i forbindelse med en afskedigelsesrunde. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved afgørelse af 30. januar 2013.

En 70-årig medarbejder blev sammen med 9 andre opsagt som led i en afskedigelsesrunde under henvisning til, at den offentlige sektor var under pres med krav om betydelig effektivisering. Medarbejderens arbejdsopgaver skulle herefter varetages af en yngre og mindre erfaren medar­bejder.

I samarbejdsudvalget var der fastlagt en række kriterier for, hvilke medarbejdere der skulle afskediges. Det fremgik heraf, at der blandt andet skulle lægges vægt på fagligt niveau, fleksibilitet, kvalitet af arbejdet med mere.

Ligebehandlingsnævnet lagde indledningsvis til grund, at medarbejderen var den ældste af de afskedigede, og at der havde været en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede.

Da arbejdsgiveren ikke var i stand til at imødegå medarbejderens påstand om, at arbejdsopga­verne skulle varetages af en yngre medarbejder til trods for medarbejderens bedre kompetencer, var der påvist fak­tiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen havde været udsat for forskelsbehandling.

Da arbejdsgiveren ikke kunne redegøre nærmere for, hvorfor medarbejderens faglige og personlige kvalifika­tioner samt opgavevaretagelsen gjorde, at hun var mindre kvalificeret til arbejdet end den yngre medarbejder, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens alder ikke havde indgået i beslutningen om at afskedige hende.

Medarbej­deren blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 250.000, svarende til ni måneders løn.

Afgørelsen viser, i tråd med tidligere afgørelser, at en skæv aldersfordeling blandt samtlige opsagte medarbejdere kan vende bevisbyrden efter forskelsbehandlingslovens § 7a, jf. for eksempel Østre Landsrets dom af 16. juni 2011 og Vestre Landsrets dom af 24. februar 2010.