Vikarlovforslaget

Forslag til lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. fremsat i Folketinget den 17. april 2013.

Med fremsættelsen af lovforslaget lader det til, at der en­delig er en løsning på vej vedrørende vikardirektivets im­plementering. Implementeringsfristen blev overskredet den 5. december 2011, hvilket har sat den danske regering under pres for en snarlig implementering – ikke mindst på grund af henvendelser fra Europa-Kommis­sionen. Lov­forslaget lægger op til, at vikarloven træder i kraft den 1. juli 2013. 

Såfremt lovforslaget vedtages i dets nuværende form, vil vikarloven finde anvendelse på lønmodtagere, som har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et dansk eller et udenlandsk vikarbureau og af vikarbureauet udsendes til brugervirksomheder i Danmark for midlerti­digt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og le­delse. Det er en forudsætning for vikarlovens anvendelse, at vikaren ansættes i vikarbureauet med henblik på udsen­delse til en brugervirksomhed.

Lovforslagets § 3 introducerer vikardirektivets såkaldte "lige­behandlingsprincip", hvorefter vikarbureauet har pligt til at sikre, at en vikars arbejds- og ansættelsesvilkår mindst svarer til de vilkår, som vikaren havde været berettiget til, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksom­heden til udførelse af samme arbejdsopgave. Disse arbejds- og ansættelsesvilkår er begrænset til vilkår vedrørende arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage samt aflønning, der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overens­komster eller andre bindende generelle bestemmelser.

Da det ikke altid er klart for en vikar, hvilke ansættelsesvil­kår vikaren har krav på i medfør af ligebehandlingsprincip­pet, indeholder lovforslaget endvidere en bestemmelse, der sikrer vikaren en ret til at få oplysninger fra vikarbu­reauet om de ansættelsesvilkår, der er gældende for vika­ren under dennes udsendelse på brugervirksomheden.

Lovforslaget introducerer tillige en pligt for brugervirksom­heden til at informere vikarer om eventuelle ledige stillin­ger i brugervirksomheden, ligesom vikaren – medmindre forskelsbehandling kan begrundes objektivt – skal have adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter og goder, herunder kantine-, børnepasning- og transportfaci­liteter på samme vilkår som lønmodtagere, der er ansat direkte på den pågældende virksomhed.

Lovforslaget lægger bl.a. op til, at vikarbureauets forsæt­lige eller groft uagtsomme krænkelse af vikarens rettighe­der i henhold til ligebehandlingsprincippet bødesanktione­res.

Lovforslaget giver i vidt omfang mulighed for at fravige vikar­loven ved kollektiv overenskomst. Vikarloven må derfor antages at få særlig betydning på områder, hvor udsendel­sen af en vikar ikke er omfattet af en kollektiv overens­komst.

Ifølge bemærkningerne til lovforslaget er princippet om lige­behandling overordentlig centralt i forhold til, hvilke ret­tigheder en vikar konkret kan påberåbe sig.

Til trods herfor efterlader udkastet flere usikkerheder om netop forståel­sen heraf. Det er f.eks. ikke klart, hvilke af funk­tionærlo­vens bestemmelser der vil få afsmittende virkning i forhold til en vikar, der udfører funktionærarbejde for bru­gervirk­somheden. Funktionærlovens § 5, stk. 1, om ret til løn under sygdom er udtrykkeligt nævnt, men der savnes en stillingtagen til funktionærlovens øvrige bestemmelser.

Jeg er i gang med en ErhvervsPh.D-afhandling om de ar­bejdsretlige problemstillinger vedrørende den vikarbu­reauansattes retsstilling og følger derfor nøje lovgivnings­processen, der forhåbentlig vil kaste mere lys over ligebe­handlingsprincippet.