Tilpasningsforpligtelsen var opfyldt ved fyring af medarbejder med handicap
07. september 2015
Afskedigelsen af en medarbejder, der efter en ulykke havde pådraget sig et whiplash i nakken, var ikke udtryk for forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 26. august 2015.
Sagen drejede sig om en elektriker (E), der blev opsagt fra sin stilling 1 år og 10 måneder efter en arbejdsulykke, hvor han pådrog sit et whiplash i nakken. E påstod herefter, at opsigelsen var sket i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap i forskelsbehandlingsloven.
E var udsat for en ulykke, da han i marts 2012 blev påkørt i forbindelse med sit arbejde. Han genoptog efterfølgende sit arbejde på fuld tid og ønskede ikke at tage imod arbejdsgivers tilbud om, at arbejde på nedsat tid. Det viste sig dog, at E var præget af varige hjernesymptomer i form af bl.a. hovedpine, opmærksomhedssvækkelse, og hukommelsesbesvær, hvilket gjorde det svært for E at varetage sit arbejde på normale vilkår.
Primo december 2013 installerede E's arbejdsgiver (A) et nyt køresystem i arbejdsbilerne. Systemet skulle lette kommunikation og koordination ml. de ansatte og lederen hos A, men E oplevede i stedet systemet som endnu en stressfaktor og sygemeldte sig samme dag. Som følge af sygemeldingen udarbejdede E's læge en mulighedserklæring, hvoraf det fremgik, at E havde nogle særlige skånebehov i form af bl.a. fjernelse af GPS fra E's bil og en helt fastlagt dagsplan, så han ikke kunne kaldes til yderligere opgaver i løbet af dagen eller forstyrres telefonisk.
A meddelte, at det var umuligt at imødekomme E's skånebehov, men at han i stedet kunne blive omplaceret til en stilling i værkstedet, uden kundekontakt, hvilken dog ikke svarede til fuldtidsbeskæftigelse. Det lykkedes ikke parterne at komme overens og E blev afskediget i april 2014. E indbragte efterfølgende sagen for Ligebehandlingsnævnet med en påstand om, at han var blevet forskelsbehandlet pga. handicap.
Nævnet vurderede indledningsvist, at E skulle betragtes som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der var tale om en langvarig begrænsning i E's mulighed for at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Nævnet fandt dertil, at der var skabt en formodning for, at E var blevet forskelsbehandlet pga. handicap, hvorfor Nævnet skulle vurdere, hvorvidt A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Forpligtelsen indebærer, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger, for at imødekomme konkrete behov hos en handicappet medarbejder, så denne har mulighed for fortsat at varetage sit arbejde. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, idet der navnlig tages hensyn til de med tilpasningsforanstaltningerne forbundne omkostninger, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte.
Nævnet fandt, at A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved i rimeligt omfang at have tilbudt hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, bl.a. i form af at tilbyde klager at arbejde på nedsat tid og mulighed for at arbejde på lageret uden kundekontakt. Derudover lagde Nævnet vægt på, at arbejdsgiver var en mindre enkeltmandsvirksomhed, hvor arbejdsopgaverne kom dag for dag, og at omplaceringsmulighederne er begrænsede for en elektriker, der har behov for skemalagte arbejdsdage med lavt stressniveau og minimale forstyrrelser. Nævnet fandt derfor ikke, at E havde været udsat for forskelsbehandling og E fik derfor ikke medhold i sin klage.
Sagen viser, at der ved afgørelsen af, om arbejdsgiver har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse foretages en konkret vurdering, hvor der bl.a. lægges vægt på arbejdsgivers praktiske og økonomiske forhold i forhold til dennes mulighed for at imødekomme en medarbejders skånebehov.
E var udsat for en ulykke, da han i marts 2012 blev påkørt i forbindelse med sit arbejde. Han genoptog efterfølgende sit arbejde på fuld tid og ønskede ikke at tage imod arbejdsgivers tilbud om, at arbejde på nedsat tid. Det viste sig dog, at E var præget af varige hjernesymptomer i form af bl.a. hovedpine, opmærksomhedssvækkelse, og hukommelsesbesvær, hvilket gjorde det svært for E at varetage sit arbejde på normale vilkår.
Primo december 2013 installerede E's arbejdsgiver (A) et nyt køresystem i arbejdsbilerne. Systemet skulle lette kommunikation og koordination ml. de ansatte og lederen hos A, men E oplevede i stedet systemet som endnu en stressfaktor og sygemeldte sig samme dag. Som følge af sygemeldingen udarbejdede E's læge en mulighedserklæring, hvoraf det fremgik, at E havde nogle særlige skånebehov i form af bl.a. fjernelse af GPS fra E's bil og en helt fastlagt dagsplan, så han ikke kunne kaldes til yderligere opgaver i løbet af dagen eller forstyrres telefonisk.
A meddelte, at det var umuligt at imødekomme E's skånebehov, men at han i stedet kunne blive omplaceret til en stilling i værkstedet, uden kundekontakt, hvilken dog ikke svarede til fuldtidsbeskæftigelse. Det lykkedes ikke parterne at komme overens og E blev afskediget i april 2014. E indbragte efterfølgende sagen for Ligebehandlingsnævnet med en påstand om, at han var blevet forskelsbehandlet pga. handicap.
Nævnet vurderede indledningsvist, at E skulle betragtes som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der var tale om en langvarig begrænsning i E's mulighed for at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Nævnet fandt dertil, at der var skabt en formodning for, at E var blevet forskelsbehandlet pga. handicap, hvorfor Nævnet skulle vurdere, hvorvidt A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Forpligtelsen indebærer, at en arbejdsgiver har pligt til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger, for at imødekomme konkrete behov hos en handicappet medarbejder, så denne har mulighed for fortsat at varetage sit arbejde. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, idet der navnlig tages hensyn til de med tilpasningsforanstaltningerne forbundne omkostninger, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte.
Nævnet fandt, at A havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse ved i rimeligt omfang at have tilbudt hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, bl.a. i form af at tilbyde klager at arbejde på nedsat tid og mulighed for at arbejde på lageret uden kundekontakt. Derudover lagde Nævnet vægt på, at arbejdsgiver var en mindre enkeltmandsvirksomhed, hvor arbejdsopgaverne kom dag for dag, og at omplaceringsmulighederne er begrænsede for en elektriker, der har behov for skemalagte arbejdsdage med lavt stressniveau og minimale forstyrrelser. Nævnet fandt derfor ikke, at E havde været udsat for forskelsbehandling og E fik derfor ikke medhold i sin klage.
Sagen viser, at der ved afgørelsen af, om arbejdsgiver har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse foretages en konkret vurdering, hvor der bl.a. lægges vægt på arbejdsgivers praktiske og økonomiske forhold i forhold til dennes mulighed for at imødekomme en medarbejders skånebehov.
