Fortolkning af handicapbegrebet

Ved afskedigelsen af en medarbejder må arbejdsgiveren ikke foretage forskelsbehandling på baggrund af handicap, jf. forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 2.

Højesteret henviste i begge sager til, at det efter EU-Domstolens praksis ikke er en betingelse for, at der foreligger et handicap, at funktionsbegrænsningen skyldes en lægelig diagnosticeret sygdom. Dette afgøres i stedet på baggrund af en helhedsvurdering af sagens samlede omstændigheder. 

Højesteret fandt i den ene sag, at medarbejderens træthedstilstand var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, selv om der ikke var tale om en lægelig diagnosticeret sygdom. Arbejdsgiveren havde dermed ikke opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.  

I den anden sag fandt Højesteret, at der ikke var grundlag for at betvivle, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens funktionsnedsættelse i form af svimmelhed. Arbejdsgiveren havde derfor ikke overtrådt forskelsbehandlingsloven, uanset om medarbejderens lidelse måtte kunne anses som et handicap. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet. 

Dommene viser: Hvorvidt en funktionsbegrænsning udgør et handicap afhænger ikke alene af en lægelig diagnosticering, men afgøres på baggrund af en helhedsvurdering af sagens omstændigheder. 

120-dages-reglen

Højesteret fastslog i begge sager, at en arbejdsgiver ikke har en pligt til at acceptere, at en medarbejder, der er delvis uarbejdsdygtig på grund af sygdom, arbejder på nedsat tid. 

I den første sag fandt Højesteret, at arbejdsgiverens afslag på et tilbud fra en medarbejder om at arbejde på deltid under sygemelding ikke afskar arbejdsgiveren fra som sygedage at medregne den periode, hvor medarbejderen havde tilbudt at arbejde på deltid. Højesteret frifandt derfor arbejdsgiveren, da betingelserne for opsigelse med forkortet varsel efter den såkaldte 120-dages regel var opfyldt.

I den anden sag fandt Højesteret, at søn- og helligdage samt andre arbejdsfrie dage ikke kan medregnes i de 120 sygedage ved deltidssygemeldinger. Ved deltidssygemelding kan der alene medregnes faktisk fravær i de 120 dage, uanset om sygefraværet er placeret som hele fraværsdage eller som fravær en del af en eller flere ugentlige arbejdsdage. Herefter var der mellem parterne enighed om, at betingelsen om 120 dages sygefravær ikke var opfyldt.

Dommene viser: Højesteret har bekræftet princippet om, at arbejdsgiveren ikke kan forpligtes til at acceptere, at en medarbejder, der er delvis uarbejdsdygtig på grund af sygdom, arbejder på nedsat tid. Sygedage medregnes alligevel fuldt ud, selvom arbejdsgiveren har afslået medarbejderens tilbud om at arbejde på deltid. 

Dommene viser derudover, at arbejdsgiveren ved opgørelsen af sygefravær for deltidssygemeldte alene kan medregne det faktiske fravær og dermed ikke kan medregne søn- og helligdage samt andre arbejdsfrie dage.