Gennemgang af medarbejders emails - højesteretsdom bekræfter vigtigheden af emailpolitiker

Arbejdsgiveren havde søgt i alle medarbejderes emailkorrespondance på grundlag af en mistanke opstået efter analysen af en patentansøgning indgivet af den kvindelige ansattes samlever. Da søgningen resulterede i en række emails fra den kvindelige ansatte til hendes samlever indeholdende en række oplysninger om virksomheden, som man fandt var illoyale og indeholdt fortrolige oplysninger, bortviste man medarbejderen.

Højesteret fandt i lighed med Sø- og Handelsretten, at den foretagne bortvisning var uberettiget, idet arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at A havde videregivet oplysninger om forretningshemmeligheder eller i øvrigt tilsidesat loyalitetsforpligtelsen over for sin arbejdsgiver.

Højesteret imødekom derimod ikke påstanden om godtgørelse for tort som følge af arbejdsgiverens gennemgang af hendes emailkorrespondance med samleveren - jf. straffelovens § 263 om brevhemmelighed og reglerne i persondataloven.

Højesteret fremhævede i den forbindelse, at efter ansættelsesaftalens punkt 5.3 skulle emailkorrespondance via arbejdsgiverens systemer betragtes som skreven korrespondance, der tilhørte selskabet, og som selskabet derfor kunne gøre sig bekendt med og disponere over som anden korrespondance til og fra selskabet. Ifølge bestemmelsen burde medarbejderen derfor markere eventuel privat korrespondance ved udtrykkelig angivelse af dette i emnelinjen, idet selskabet kun havde begrænset adgang til korrespondance, som var markeret på denne måde. Medarbejderen havde ikke markeret nogen del af den i sagen omhandlede korrespondance som privat.

Højesteret fandt på denne baggrund, at eftersom ingen af de emails, som arbejdsgiveren gennemgik, var markeret som private, måtte de som udgangspunkt anses for at være korrespondance, der tilhører selskabet, og som selskabet kunne gøre sig bekendt med. Højesteret anså det endvidere ikke for godtgjort, at arbejdsgiveren havde søgt i og gennemlæst meddelelser af privat karakter i videre omfang, end det var nødvendigt for at kunne udskille den del af emailkorrespondancen, der var relevant i forhold til undersøgelsens formål.

Plesners vurdering

Afgørelsen er som sådan ikke nyskabende, idet den blot fastslår det velkendte forhold, at den aftalemæssige relation, der er mellem en ansat og arbejdsgiveren, udgør et vigtigt element i forhold til den ansættelsesretlige og persondataretlige vurdering af, hvilke kontrolforanstaltninger en arbejdsgiver kan udfolde, og hvor langt disse kan udstrækkes. Sagen er dog en god påmindelse om, at arbejdsgiveren skal sikre, at deres ansættelseskontrakter eller it-politikker mv. har en hensigtsmæssig og dækkende ordlyd. Endvidere bør det holdes for øje, at gennemgang af emails langt fra er det eneste område, hvor det er vigtigt at tage hensyn til persondatalovens regler. Arbejdsgiverens politikker mv. bør således efter omstændighederne ligeledes forholde sig til muligheden for at kontrollere medarbejders brug af internettet, sociale medier, sms-korrespondance mv.

Plesners rådgivning

Plesner rådgiver om alle aspekter af persondataretten og har bl.a. udarbejdet et stort antal politikker og klausuler mv. skræddersyet til virksomheder og offentlige myndighedes behov. Såfremt du ønsker en uforpligtende drøftelse af, hvordan I bedst sikrer jer i denne sammenhæng, er du velkommen til at kontakte advokat Michael Hopp på telefon 36 94 13 06 eller pr. email mho@plesner.com

Plesner repræsenterede virksomheden for Højesteret. Læs dommen her.