Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som skolesekretær i fleksjob på grund af en varig lænderyglidelse, som gjorde det umuligt for hende at varetage et fuldtidsjob.

Medarbejderen havde frem til 2010 en ugentlig arbejdstid på 12,5 timer, der senere blev øget til 15 timer. I juni 2014 blev hun opsagt med den begrundelse, at hendes stilling gennem længere tid havde krævet en medarbejder på 25-30 timer, og at driften krævede en gennemgående administrativ medarbejder på kontoret alle ugens dage.

Indledningsvis fastslog Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen måtte anses for at have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ved beslutningen om at opsige medarbejderen blev det lagt til grund, at hun ikke kunne forøge den ugentlige arbejdstid til de påkrævede 25-30 timer, og at stillingen ikke kunne deles mellem to medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen ved disse oplysninger havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af sit handicap, idet handicappet var årsag til, at hun ikke kunne arbejde mere end 15 timer ugentligt.

Nævnet lagde efter arbejdsgiverens oplysninger til grund, at der var tilfredshed med klagers arbejde. Spørgsmålet var derfor, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i forhold til medarbejderens handicap. I den forbindelse fandt Ligebehandlingsnævnet, at det ikke var dokumenteret, at det ville være en uforholdsmæssig stor byrde, hvis de i stedet for at opsige klager havde ansat endnu en medarbejder på nedsat tid. Herudover fandtes det ikke sandsynliggjort, at det ville gå ud over kontinuiteten i arbejdsopgaverne, eller at det ville være en uforholdsmæssig stor økonomisk eller tidsmæssig byrde, hvis der skulle ansættes endnu en person på nedsat tid.

På den baggrund havde arbejdsgiveren ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af medarbejderen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 250.000, svarende til 9 måneders løn.

Afgørelsen er i tråd med tidligere praksis og viser, at arbejdsgiver er forpligtet til at tilpasse arbejdet til en handicappet medarbejder, herunder at lade en medarbejder arbejde på nedsat tid, eventuelt ved at supplere med yderligere ansættelser, medmindre det kan bevises, at arbejdet alene kan udføres af en fuldtidsmedarbejder.