Sagen drejede sig om en medarbejder, M, der var ansat som maskinbygger. M anmodede i efteråret 2014 sin arbejdsgiver om at komme tilbage på fuld tid og oplyste i samme forbindelse, at hans kone ventede deres andet barn. M modtog imidlertid - mindre end en måned senere - en opsigelse fra arbejdsgiveren, hvoraf det fremgik, at et utilfredsstillende salgsresultat nødvendiggjorde besparelser i form af reduktion af produktionens medarbejderstab. M mente, at afskedigelsen var i strid med forbuddet mod afskedigelse begrundet i graviditet.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at der var behov for besparelser hos arbejdsgiveren. På opsigelsestidspunktet var der ansat to maskinbyggere, hvoraf M var den ene. Spørgsmålet var således, om ægtefællens graviditet havde spillet ind ved beslutningen om netop at afskedige M.

Nævnet fandt det ikke dokumenteret, at M's kollega arbejdede 10-12 % hurtigere end M, som påstået af arbejdsgiveren. Herudover havde arbejdsgiveren bl.a. ikke forholdt sig til M's oplysninger om, at der ved beregningen af M's produktionshastighed ikke var taget højde for, at M arbejdede på nedsat tid samt at M deltog i et dataindsamlingsprojekt, som tog en væsentlig del af hans arbejdstid. Henset hertil og til det faktum, at M blev opsagt mindre end en måned efter han orienterede arbejdsgiveren om ægtefællens graviditet, fandt Ligebehandlingsnævnet det ikke godtgjort, at ægtefællens graviditet hverken helt eller delvis blev tillagt betydning ved beslutningen om at opsige M.

Medarbejderen havde herefter krav på godtgørelse på kr. 175.000, svarende til ca. 9 måneders løn.

Dommen - der virker streng - understreger endnu en gang, at der skal fremføres meget konkrete beviser for, at den afskedigede medarbejder er valgt til afskedigelse pga. andre forhold, end det forestående forældreskab.