Hvornår er arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven opfyldt?

Ligebehandlingsnævnet har den 24. februar 2016 afgjort to sager, der behandlede spørgsmålet, om en arbejdsgiver havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse i forhold til handicappede medarbejdere. I den ene sag blev arbejdsgiveren dømt til at betale en godtgørelse, mens arbejdsgiveren i den anden sag blev frifundet. Men hvorfor?

I henhold til forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af handicap, og arbejdsgiveren er forpligtet til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov, for at give en medarbejder med handicap adgang til beskæftigelse. En arbejdsgiver er dog ikke forpligtet til fortsat ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med den pågældende stilling med forbehold for sådanne tilpasningsforanstaltninger.

Den første sag omhandlede en kvindelig social- og sundhedsassistent, der var ansat i en kommune. Som følge af en kriblende fornemmelse i højre side af kroppen og højre ben blev hun over to omgange sygemeldt i starten af 2012. I maj måned samme år fik hun stillet diagnosen multipel sklerose, hvilket arbejdsgiveren blev orienteret om. Den 11. juli 2012 blev medarbejderen afskediget, hvilket var begrundet i medarbejderens fravær og i udsigten til, at hun ikke kunne genoptage arbejdet inden for den nærmeste fremtid.

Medarbejderen gjorde herefter gældende, at afskedigelsen var begrundet i hendes handicap, og at kommunen ikke havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse.

Et flertal af Ligebehandlingsnævnets medlemmer fandt, at medarbejderen havde løftet bevisbyrden for, at hun led af en sygdom, der udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet var orienteret om medarbejderens diagnose. Nævnet fandt ikke, at kommunen havde redegjort nærmere for, om der blev overvejet tilpasningsforanstaltninger i forhold til at fastholde medarbejderen i stillingen i forbindelse med, at medarbejderen fik stillet sin diagnose, herunder muligheden for at omplacere medarbejderen til en anden stilling i kommunen. Den omstændighed, at medarbejderens hjemkommune ikke på tidspunktet for opsigelsen ønskede, at medarbejderen skulle arbejdsprøves i den sagsøgte kommune, men meddelte, at det først var muligt at agere i sagen omkring september 2012, kunne ikke føre til en anden vurdering. Afskedigelsen fandtes derfor at være i strid med forskelsbehandlingsloven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Den anden sag omhandlede en medarbejder, der var ansat hos en offentlig myndighed i et fleksjob som følge af migræne. Medarbejderen blev opsagt med henvisning til, at arbejdsgiveren ikke kunne tilbyde medarbejderen arbejdsopgaver, der var forenelige med de påkrævede skånehensyn.

Medarbejderen gjorde herefter gældende, at hun var blevet opsagt på grund af sit handicap, og at afskedigelsen derfor var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Indledningsvis fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, da medarbejderens kroniske hovedpine medførte en funktionsbegrænsning i forhold til hendes arbejde på kontor, og denne begrænsning var af lang varighed.  

Spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiveren havde truffet de nødvendige tilpasningsforanstaltninger.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at arbejdsgiveren havde truffet de nødvendige foranstaltninger. Medarbejderen var ansat til at varetage nogle bestemte arbejdsopgaver inden for et bestemt projekt. Da disse opgaver bortfaldt, skulle arbejdsgiveren forsøge at finde andre opgaver til medarbejderen. Den offentlige myndighed havde på dette tidspunkt været gennem en større omstrukturering, hvor en del af medarbejderens opgaver ikke længere blev varetaget i denne myndighed. Nævnet fandt således, at med de opgaver, der var tilbage, og med inddragelse af medarbejderen havde arbejdsgiveren i tilstrækkeligt omfang forsøgt at finde opgaver til medarbejderen, der tog hensyn til dennes skånehensyn. Herefter fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at medarbejdere var blevet opsagt i strid med forskelsbehandlingsloven.

Afgørelserne viser
, at der forinden afskedigelse af en handicappet medarbejder påhviler arbejdsgiveren en forpligtigelse til at vurdere muligheden for tilpasningsforanstaltninger, og at det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at denne vurdering har fundet sted.

Forskellen i de to afgørelser er blandet andet, at kommunen i den første sag ikke havde redegjort for, om det var muligt at omplacere medarbejderen, mens arbejdsgiveren i sag nummer to havde undersøgt alle muligheder, for at medarbejderen kunne forblive ansat, men at dette ganske enkelt ikke var muligt, henset til de arbejdsopgaver, der skulle varetages, og medarbejderens skånehensyn.

Seneste nyt om Ansættelses- og Arbejdsret

Ansættelses- og Arbejdsret