Forholdene på opsigelsestidspunktet er afgørende - også når en gravid medarbejder opsiges
28. oktober 2016
En professionshøjskole blev ved finansloven af 2011 pålagt væsentlige besparelseskrav. Disse førte til en række afskedigelser, herunder af en gravid medarbejder. Arbejdsgiveren blev dog først informeret om graviditeten efter beslutningen om at opsige medarbejderen var truffet. Højesteret fandt, at afskedigelsen var begrundet i kravet om besparelser og hverken helt eller delvist i medarbejderens graviditet. At arbejdsgiveren efterfølgende undlod af at tilbyde medarbejderen en stilling, der var opslået efter afskedigelsen, men inden medarbejderens fratræden, var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven. Højesterets dom af 25. oktober 2016.
Sagen handlede om en gravid medarbejder, som var ansat på en professionshøjskole. Medarbejderen blev som følge af en række besparelseskrav opsagt den 28. november 2011 til fratræden ultimo februar 2012. Afskedigelsen var besluttet i september 2011 og meddelt på et seminar for samarbejdsudvalget den 20.-21. september 2011. Den 6. oktober 2011 blev arbejdsgiveren gjort opmærksom på medarbejderens graviditet.
Højesteret behandlede to spørgsmål i sagen. For det første, hvorvidt afskedigelsen kunne siges at være begrundet helt eller delvist i medarbejderens graviditet. For det andet, om arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved ikke at tilbyde medarbejderen en stilling, som blev ledig i opsigelsesperioden.
Angående spørgsmålet om, hvorvidt afskedigelsen reelt var begrundet i graviditeten, konstaterede Højesteret - ligesom byretten og landsretten - at beslutningen om at afskedige medarbejderen var blevet truffet på et tidspunkt, hvor arbejdsgiver ikke var bekendt med graviditeten.
Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Højesteret fastslog herefter, at dette også gælder afskedigelser efter ligebehandlingsloven.
Medarbejderen påpegede, at der i perioden mellem den 6. oktober 2011, hvor arbejdsgiveren fik kendskab til medarbejderens graviditet, og frem til udgangen af februar 2012, hvor medarbejderen skulle fratræde, var fire ledige stillinger hos arbejdsgiveren, som medarbejderen kunne være omplaceret til. Højesteret fandt, at omplacering til disse stillinger ikke havde været et reelt alternativ til opsigelse, da tre af disse stillinger allerede var besatte, da arbejdsgiver blev opmærksom på graviditeten, og medarbejderen ikke besad de nødvendigt kvalifikationer til at beklæde den fjerde stilling.
Derfor fandt Højesteret, at afskedigelsen af medarbejderen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditeten.
Dernæst var spørgsmålet, om arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingslovens § 2, da der efter opsigelsen af medarbejderen, men før fratræden, var blevet en relevant tidsbegrænset stilling ledig hos arbejdsgiveren.
Højesteret fandt her, at eftersom medarbejderen havde undladt at søge og ikke havde udtrykt nogen interesse i den pågældende stilling, var ligebehandlingsloven ikke overtrådt.
Dommen bekræfter det almindelige ansættelsesretlige princip om at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet (UfR 2002.2026H og UfR 2005.886/2H). Dette gælder også ved bedømmelse af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.
Dommen bekræfter også tidligere retspraksis på området (UfR 1997.1189H og UfR 2011.1776H), der fastslår, at arbejdsgivers udnyttelse af muligheder for at omplacere medarbejderen skal indgå i vurderingen af, om afskedigelsen reelt er begrundet i graviditet/barsel.
Dommen viser derudover, at hvis en opsagt medarbejder ikke tilkendegiver interesse i en efterfølgende opslået stilling, udgør en undladelse af at tilbyde medarbejderen stillingen ikke en selvstændig overtrædelse af ligebehandlingsloven.
Højesteret behandlede to spørgsmål i sagen. For det første, hvorvidt afskedigelsen kunne siges at være begrundet helt eller delvist i medarbejderens graviditet. For det andet, om arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved ikke at tilbyde medarbejderen en stilling, som blev ledig i opsigelsesperioden.
Angående spørgsmålet om, hvorvidt afskedigelsen reelt var begrundet i graviditeten, konstaterede Højesteret - ligesom byretten og landsretten - at beslutningen om at afskedige medarbejderen var blevet truffet på et tidspunkt, hvor arbejdsgiver ikke var bekendt med graviditeten.
Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Højesteret fastslog herefter, at dette også gælder afskedigelser efter ligebehandlingsloven.
Medarbejderen påpegede, at der i perioden mellem den 6. oktober 2011, hvor arbejdsgiveren fik kendskab til medarbejderens graviditet, og frem til udgangen af februar 2012, hvor medarbejderen skulle fratræde, var fire ledige stillinger hos arbejdsgiveren, som medarbejderen kunne være omplaceret til. Højesteret fandt, at omplacering til disse stillinger ikke havde været et reelt alternativ til opsigelse, da tre af disse stillinger allerede var besatte, da arbejdsgiver blev opmærksom på graviditeten, og medarbejderen ikke besad de nødvendigt kvalifikationer til at beklæde den fjerde stilling.
Derfor fandt Højesteret, at afskedigelsen af medarbejderen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditeten.
Dernæst var spørgsmålet, om arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingslovens § 2, da der efter opsigelsen af medarbejderen, men før fratræden, var blevet en relevant tidsbegrænset stilling ledig hos arbejdsgiveren.
Højesteret fandt her, at eftersom medarbejderen havde undladt at søge og ikke havde udtrykt nogen interesse i den pågældende stilling, var ligebehandlingsloven ikke overtrådt.
Dommen bekræfter det almindelige ansættelsesretlige princip om at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet (UfR 2002.2026H og UfR 2005.886/2H). Dette gælder også ved bedømmelse af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.
Dommen bekræfter også tidligere retspraksis på området (UfR 1997.1189H og UfR 2011.1776H), der fastslår, at arbejdsgivers udnyttelse af muligheder for at omplacere medarbejderen skal indgå i vurderingen af, om afskedigelsen reelt er begrundet i graviditet/barsel.
Dommen viser derudover, at hvis en opsagt medarbejder ikke tilkendegiver interesse i en efterfølgende opslået stilling, udgør en undladelse af at tilbyde medarbejderen stillingen ikke en selvstændig overtrædelse af ligebehandlingsloven.
