Opsagt medarbejder på nedsat tid var blevet forskelsbehandlet
26. januar 2017
Østre Landsrets dom af 19. januar 2017 omhandlede en medarbejder, der var ansat i en fleksjobstilling i en virksomheds bogholderi. Som følge af en fejloperation led medarbejderen af en kronisk smertetilstand, der betød, at hun ikke kunne arbejde mere end tre timer dagligt. Medarbejderen blev opsagt med den begrundelse, at der skulle ske en organisatorisk ændring af bogholderifunktionen, og virksomheden skulle derfor ansætte en fuldtidsbogholder.
Parterne var enige om, at medarbejderens lidelse var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Spørgsmålet, retten skulle tage stilling til, var, om afskedigelsen af medarbejderen var i strid med forskelsbehandlingsloven.
Ifølge byretten havde medarbejderen påvist faktisk omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling på grund af vedkommendes handicap. Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling i det konkrete tilfælde. Byretten fandt, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde, idet det ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt fortsat at have medarbejderen ansat i virksomheden, og arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Østre Landsret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om medarbejderen kunne omplaceres, tilføres nye opgaver eller om der på anden vis kunne ske en tilpasning, således at medarbejderen kunne beholde sit job. Landsretten fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at der ikke var sket forskelsbehandling af medarbejderen, og medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr.
Dommen viser, at en arbejdsgiver er forpligtet til at undersøge, hvilke muligheder der er for, at en medarbejder, der lider af et handicap, kan beholde sit job. Det er således ikke en berettiget afskedigelsesgrund, at der skal ske organisatoriske ændringer, hvis arbejdsgiveren ikke reelt har foretaget en undersøgelse af muligheden for at beholde medarbejderen
Ifølge byretten havde medarbejderen påvist faktisk omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling på grund af vedkommendes handicap. Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at bevise, at der ikke var sket forskelsbehandling i det konkrete tilfælde. Byretten fandt, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde, idet det ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt fortsat at have medarbejderen ansat i virksomheden, og arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Østre Landsret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om medarbejderen kunne omplaceres, tilføres nye opgaver eller om der på anden vis kunne ske en tilpasning, således at medarbejderen kunne beholde sit job. Landsretten fandt derfor ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at der ikke var sket forskelsbehandling af medarbejderen, og medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr.
Dommen viser, at en arbejdsgiver er forpligtet til at undersøge, hvilke muligheder der er for, at en medarbejder, der lider af et handicap, kan beholde sit job. Det er således ikke en berettiget afskedigelsesgrund, at der skal ske organisatoriske ændringer, hvis arbejdsgiveren ikke reelt har foretaget en undersøgelse af muligheden for at beholde medarbejderen
