Sagen omhandlede en kvinde, der i 2007 indgik en uddannelsesaftale med arbejdsgiveren om uddannelse som anlægsgartner i en virksomhed i perioden 1. april 2007 - 31. juli 2010. I 2009 blev eleven gravid og måtte sygemeldes i starten af 2010, hvorfor hun ikke havde mulighed for at færdiggøre sin uddannelse inden uddannelsesaftalens udløb den 31. juli 2010.

Spørgsmålet var, om arbejdsgiveren havde pligt til at forlænge elevens uddannelsesaftale, som udløb under hendes barselsorlov.

Eleven nedlagde påstand om, at arbejdsgiveren i henhold til ligebehandlingsloven og erhvervsuddannelsesloven havde pligt til at forlænge uddannelsesaftalen, hvorfor hun havde krav på godtgørelse for uberettiget afskedigelse. Arbejdsgiveren anførte derimod, at eleven ikke havde fremsat ønske om forlængelse af uddannelsesaftalen, og at uddannelsesaftalen endvidere måtte betragtes som en tidsbegrænset ansættelsesaftale, hvorfor manglende forlængelse ikke kunne sidestilles med afskedigelse.

Højesteret fastslog, at en elev, der bliver gravid, og som påbegynder barselsorlov, inden uddannelsesaftalen er udløbet, kan kræve, at aftalen forlænges i nødvendigt omfang. En nægtelse af forlængelse af uddannelsesaftalen vil således være udtryk for forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel i strid med ligebehandlingsloven.

Højesteret udtalte endvidere, at arbejdsgiveren og eleven i første række skal forsøge at opnå enighed om en forlængelse af uddannelsestiden. Initiativet til en drøftelse heraf vil naturligt komme fra den gravide elev, men arbejdsgiveren har i kraft af sin pligt til oplæring en forpligtelse til at søge afklaret, om der er behov for forlængelse. Såfremt der ikke kan opnås enighed om anmodningen om forlængelse samt omfanget heraf, kan hver af parterne indbringe spørgsmålet for det faglige udvalg.

Højesteret lagde til grund, at eleven ikke havde tilkendegivet over for arbejdsgiveren, at hun ikke ønskede uddannelsesaftalen forlænget. Endvidere sendte elevens skole den 27. maj 2010 et brev til arbejdsgiveren, som var vedlagt et tillæg til uddannelsesaftalen, hvor arbejdsgiveren blev bedt om at kontakte skolen for udarbejdelse af en "handlingsplan/slutdato". Arbejdsgiveren besvarede ikke brevet og forsøgte ikke at få afklaret, om eleven ønskede en forlængelse. I stedet bad han eleven om at tilbagelevere firmaets ejendele med henvisning til, at uddannelsesaftalen udløb den 31. juli 2010.

Højesteret fastslog, at arbejdsgiveren herved havde handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven, og at hans tilkendegivelser over for eleven måtte sidestilles med en afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven. Højesteret tilkendte herefter eleven en godtgørelse svarende til ca. to måneders løn.

Landsretten havde frifundet arbejdsgiveren.

Dommen viser, at en arbejdsgiver har pligt til at forlænge en uddannelsesaftale, der udløber under elevens barselsorlov, og at elever, ligesom almindeligt ansatte, nyder beskyttelse efter ligebehandlingsloven under graviditet.