Loven er en implementering af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 22019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU. Direktivet udvider de danske arbejdsgiveres pligt til at udlevere oplysninger til medarbejderne om deres ansættelsesvilkår. Som noget nyt introducerer direktivet herudover en række minimumskrav til medarbejdernes ansættelsesvilkår.

De nye regler i hovedtræk

Den nye lov indebærer, at lønmodtagere med en arbejdstid på gennemsnitligt tre timer eller mere om ugen i en referenceperiode på fire uger har krav på et ansættelsesbevis. Det samme gør sig gældende for lønmodtagere, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse. Der er således tale om en skærpelse af reglerne i forhold til i dag, hvor en lønmodtager først har krav på et ansættelsesbevis, hvis ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og hvis den gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

Arbejdsgiverens oplysningspligt udvides samtidig til at omfatte flere oplysninger, end hvad der følger af den nugældende ansættelsesbevislov. Blandt de centrale tilføjelser til arbejdsgiverens oplysningspligt er blandt andet, at der nu skal gives oplysning om lønmodtagerens rettigheder med hensyn til andet fravær med løn end blot ferie, ligesom det bliver et krav at oplyse om eventuel ret til uddannelse. Hertil kommer, at der fremover skal oplyses om sociale sikringsordninger.

Det er desuden besluttet, at fristen for udleveringen af en række nærmere opregnede oplysninger skærpes. I dag skal ansættelsesbeviset udleveres senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Af den nye lov følger derimod en frist på syv kalenderdage for nogle af oplysningerne, men ikke alle. Således vil visse oplysninger skulle udleveres efter den nye syv-dages frist, mens de øvrige oplysninger fortsat er underlagt den nugældende frist på én måned. I praksis vil de fleste arbejdsgivere nok foretrække at give lønmodtagerne oplysningerne samlet. Det vil i givet fald kræve overholdelse af syv-dages fristen.

Den nye lov introducerer også en række minimumsrettigheder. Heraf følger blandt andet, at der ikke må aftales en prøvetid ud over seks måneder. Hertil kommer, at arbejdsgiver ikke må hindre lønmodtageren i at tage sideløbende ansættelse, medmindre bibeskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold. Dog skal speciallovgivningen fortsat respekteres, herunder funktionærlovens bestemmelse om, at en prøveperiode ikke kan vare udover 3 måneder for funktionæransatte. Som noget nyt gælder også, at såfremt en arbejdsgiver tilbyder en lovpligtig uddannelse, så skal dette ske uden nogen udgift for lønmodtageren. Det indebærer, at uddannelsestiden skal tælle som arbejdstid, og at den så vidt muligt skal placeres indenfor sædvanlig arbejdstid.

Den nye lov introducerer en ny regel om delt bevisbyrde, for så vidt angår sager om afskedigelse eller andre foranstaltninger med tilsvarende virkning. Det betyder, at hvis en lønmodtager kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledningtil at formode, at lønmodtageren f.eks. er blevet afskediget, fordi denne har påberåbt sig rettighederne i henhold til den nye lov, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at det ikke er årsagen til afskedigelsen.

Opdatering af ansættelseskontrakter

Da en større gruppe lønmodtagere efter den nye lov får krav på et ansættelsesbevis, pålægges arbejdsgiverne en større administrativ byrde.

Derudover fremgår det af de nye regler, at ansættelsesbeviset skal indeholde flere oplysninger, end den nugældende ansættelsesbevislov foreskriver. Derfor bør samtlige skabeloner for ansættelsesbeviser med lønmodtagere i virksomheden gennemgås med henblik på at sikre, at ansættelsesbeviserne lever op til de nye regler.

Lønmodtagere, der allerede er ansat inden lovens ikrafttræden, skal ikke have udleveret et nyt ansættelsesbevis, selv om arbejdsgiveren ikke til fulde overholder oplysningspligten efter den nye lov. En arbejdsgiver er dog forpligtet til at udlevere de manglende oplysninger senest inden for otte uger efter modtagelsen af en anmodning herom fra lønmodtageren. Det er derfor også relevant for arbejdsgivere at udarbejde et udkast til et tillæg til brug for opfølgningen på en sådan anmodning.

Erhvervsstyrelsens Område for Bedre Regulering har vurderet, at omstillingsomkostningerne samlet forventes at udgøre ca. 900 millioner kroner for erhvervslivet i Danmark som følge af de øgede administrative omkostninger.

De nye regler træder i kraft den 1. juli 2023.

Læs det vedtagne lovforslag.