Ansattes brug af AI 

AI og chatrobotter er et nyttigt redskab for ansatte. Eksempelvis kan AI og chatrobotter hurtigt generere ideer, bistå som et søge- og oversættelsesværktøj samt lave udkast til tekst, e-mails m.v.

Der er dog også risici forbundet ved ansattes brug af AI. Eksempelvis kan en ansat komme til at indsætte oplysninger i en AI eller chatrobot, som medfører en utilsigtet afsløring af forretningshemmeligheder, personoplysninger eller øvrige fortrolige oplysninger. 

I erkendelse af, at ansatte med stor sandsynlighed vil benytte sig af AI og chatrobotter i forbindelse med deres arbejde, er det som arbejdsgiver relevant at overveje, om det vil være gavnligt at udarbejde retningslinjer for de ansattes brug af AI.

Gennem retningslinjer og politikker kan den ansvarlige brug reguleres, så der undgås brud på databeskyttelsesreglerne, deling af fortrolige oplysninger m.v. 

Som eksempel kan arbejdsgiver indføre en politik, der, ud fra branchespecifikke overvejelser, tillader ansatte at bruge AI og chatrobotter. Brugen kan f.eks. begrænses til søge- og oversættelsesværktøj og til inden for visse rammer at lave udkast til formulering af oplæg, e-mails og dokumenter. 

I en sådan politik vil det være nærliggende at opstille konkrete "do´s and dont´s". Eksempelvis, at den ansatte aldrig må indsætte persondata eller fortrolige oplysninger i et AI-system, og at den ansatte skal foretage menneskelig efterbehandling af ethvert output. 

Arbejdsgivers brug af AI 

For arbejdsgiver udgør AI også et nyttigt og effektivt værktøj, og allerede nu er AI et hyppigt brugt ledelsesredskab. AI kan f.eks. indgå i CV-sorteringsværktøjer, online-oplæring af nye medarbejdere og optimering af arbejdsprocesser. 

Arbejdsgivers brug af AI skal ske inden for ansættelsesrettens rammer, herunder arbejdsgivers ledelsesret og arbejdsmiljølovgivningen. Her gælder det som altovervejende udgangspunkt, at de ansættelsesretlige regler, der gælder for den fysiske verden, også gælder for den digitale verden.  

Arbejdsgiver bør være opmærksom risiko for, at det anvendte AI-system forskelsbehandler medarbejderne på baggrund af ulovlige kriterier. Når en AI designes, kan der på forhånd testes for, at visse beskyttede kriterier ikke indgår i systemets vurderingsgrundlag. Da beskyttelsen mod indirekte diskrimination imidlertid ikke er ens for alle ansatte, kan det dog være vanskeligt på forhånd at sikre, at AI-systemet ikke lægger vægt på kriterier, som i det konkrete tilfælde får en indirekte diskriminerende effekt. 

Derudover skal arbejdsgiver være meget opmærksom på at overholde GDPR samt den kommende AI-forordning. 

Kommende AI-forordning 

Den 8. december 2023 blev Europa-Parlamentet og Rådet enige om en foreløbig aftale om AI-forordningen. Forordningen forventes at træde i kraft i sin helhed i første halvår af 2026. 

Den kommende AI-forordningen klassificerer AI-systemer, der bl.a. anvendes inden for beskæftigelse og forvaltning af arbejdskraft, som højrisikosystemer. Det gælder dermed f.eks. AI-systemer, der anvendes til rekruttering og udvælgelse af personer, til beslutningstagning om forfremmelse og afskedigelse, opgavefordeling baseret på individuel adfærd, overvågning og evaluering af medarbejdere m.v. 

At et AI-system betegnes som et højrisikosystem medfører en del forpligtelser for arbejdsgiver. Der gælder ikke kun forpligtelser i henhold til AI-forordningen for leverandører af et sådan AI-system, men også for arbejdsgivere, der kun er brugere af systemet. 

Vil du vide mere?

Hvis du vil vide mere om brugen af AI i ansættelsesretlig sammenhæng, kan du tilmelde dig Plesner's gratis webinar om AI-forordningen og GDPR i HR-afdelingen. Webinaret afholdes den 19. marts 2024 kl. 09.30-10.30.

Du kan læse mere om webinaret og tilmelde dig her

Du er også velkommen til at kontakte Plesners team for ansættelses- og arbejdsret, hvis du har behov for yderligere viden eller rådgivning om AI´s betydning inden for ansættelsesforhold og den kommende regulering heraf.