Ikke ulovlig forskelsbehandling at lægge vægt på sprogkundskaber
Det er ikke forskelsbehandling at afskedige en hollandsk medarbejder i stedet for en dansk medarbejder på baggrund af en konkret og saglig vurdering af den hollandske medarbejders danskkundskaber. Det fastslog Højesteret i en dom af 12. februar 2010.
Den hollandske medarbejder var ansat som projekt- og annoncekonsulent, hvor han oprindeligt betjente det tyske marked og senere det engelske marked. Da afdelingen for det engelske marked skulle nedlægges, blev den hollandske medarbejder opsagt sammen med 5 andre udenlandske medarbejdere. I begrundelsen for opsigelsen anførte arbejdsgiveren: "Virksomheden har derfor afskediget de medarbejdere, der var ansat i afdelingen, bortset fra afdelingslederen samt yderligere en anden medarbejder, der taler flydende dansk." Den medarbejder, der ikke blev opsagt, skulle herefter være beskæftiget med telefonsalg på det danske marked.
Hollænderen indbragte sagen for domstolene med påstand om, at han var blevet forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingsloven.
Højesteret gav ikke medarbejderen medhold i, at han var blevet forskelsbehandlet - hverken direkte eller indirekte. Da afskedigelsen ikke skete på grund af medarbejderens hollandske oprindelse, afviste Højesteret, at medarbejderen havde været udsat for direkte forskelsbehandling.
I forhold til spørgsmålet om indirekte forskelsbehandling anførte Højesteret - under henvisning til forskelsbehandlingslovens forarbejder - at uforholdsmæssige sprogkrav kan udgøre indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven. Det beroede derfor på en konkret vurdering, om det var rimeligt, at arbejdsgiveren stillede krav om flydende og fejlfrit dansk.
Under hensyn til, at den tilbageværende danske medarbejder skulle varetage telefonsalg på det danske marked, fandt Højesteret, at arbejdsgiverens sprogkrav var sagligt begrundet. Der var derfor ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens skøn, hvorefter arbejdsgiveren fravalgte hollænderen som telefonsælger på det danske marked til fordel for en dansk medarbejder.
Dommen viser, at en arbejdsgiver kan stille krav om, at en medarbejder taler flydende dansk uden derved at handle i strid med forskelsbehandlingsloven, såfremt et sådant sprogkrav er sagligt begrundet i de arbejdsopgaver, som medarbejderen skal bestride.