Medarbejder havde ikke handlet i strid med loyalitetspligten eller markedsføringsloven

Medarbejderen var ansat som leder i en virksomhed, der var beskæftiget med luftrensning. I juni måned meddelte medarbejderen sin opsigelse til arbejdsgiveren. Tidligere på året havde medarbejderen sammen med en samarbejdspartner stiftet et selskab S, der ligeledes var beskæftiget med luftrensning. Det var hensigten, at medarbejderen skulle arbejde i dette selskab efter udløbet af opsigelsesperioden.

I opsigelsesperioden blev arbejdsgiveren kontaktet af en kunde, som arbejdsgiveren netop havde været på besøg hos. Kunden havde modtaget et brev fra S, hvori S tilbød sine ydelser til kunden. Kort tid herefter blev medarbejderen bortvist af arbejdsgiveren. Under sagen, der var del af et større sagskompleks, kom det frem, at brevet til kunden var sendt af medarbejderens samarbejdspartner, uden at medarbejderen havde været vidende herom. 

Sø - og Handelsretten gav medarbejderen medhold i, at bortvisningen var uberettiget, idet retten henviste til, at de forberedelseshandlinger, som medarbejderen havde foretaget ved at stifte selskabet, var tilpas fjerntliggende og ikke indebar et forsøg på konkurrerende virksomhed under ansættelsen.

Videre afviste Sø- og Handelsretten, at medarbejderen havde handlet i strid med markedsføringsloven, idet det ikke var dokumenteret, at medarbejderen havde udnyttet forretningshemmeligheder eller kundeoplysninger. Dette også selvom det efter rettens opfattelse forekom mærkværdigt, at selskabet netop havde rettet henvendelse til den pågældende kunde, idet retten ikke fandt grundlag for at afvise, at samarbejdspartneren kunne have fundet kunden ved søgning på internettet som forklaret af samarbejdspartneren.

Dommen viser, at det både i tilfælde af en bortvisning og i forhold til beskyttelsen efter markedsføringsloven er afgørende, at man som arbejdsgiver kan føre bevis for den tidligere medarbejders illoyale adfærd, og at denne bevisbyrde kan være svær at løfte.

Hvordan sikrer en virksomhed sig bedst?

Her i nyhedsbrevet har vi omtalt tre domme, der vedrører medarbejderes illoyalitet i forbindelse med etablering af konkurrerende virksomhed eller ansættelse hos en konkurrent. Som det fremgår, er det afgørende, både i forhold til berettigelsen af en bortvisning og i forhold en medarbejders overtrædelse af markedsføringsloven, at arbejdsgiveren kan føre bevis for medarbejderens illoyale adfærd. Samtidig er beskyttelsen efter markedsføringsloven ofte begrænset og vil i langt de fleste tilfælde maksimalt føre til tilkendelse af en skønsmæssig erstatning, der ikke dækker arbejdsgiverens reelle tab.

Hvad kan man som arbejdsgiver gøre for at imødegå konkurrencen fra tidligere medarbejderes og forbedre sin retsstilling ved mistanke om illoyalitet?

Over for nøglemedarbejdere, der kan påvirke en virksomhed konkurrencemæssigt efter fratrædel-sen, opnås den mest effektive beskyttelse mod medarbejdernes konkurrerende adfærd utvivlsomt ved at indarbejde konkurrence- og/eller kunde-klausuler i ansættelseskontrakten. Herudover kan indarbejdelse af medarbejderklausuler i ansættelseskontrakterne være relevant i visse situationer.

En virksomhed kan dog også søge at optimere sin bevismæssige stilling for det tilfælde, at mistanke om illoyalitet måtte opstå. Dette kan gøres ved at implementere en effektiv it-politik, der dels sikrer mulighed for adgang til medarbejdernes emails, og dels sikrer en procedure, hvorefter ældre korrespondance kan genfindes på virksomhedens servere - også selvom korrespondancen efterfølgende måtte være slettet fra medarbejderens arbejdscomputer.

Vi bistår løbende virksomheder med udarbejdelse af konkurrencebegrænsende klausuler, herunder konkurrence- og kundeklausuler, samt gennem-gang og udarbejdelse af it-politikker tilpasset den enkelte virksomheds behov.