Tre afgørelser om afskedigelse af medarbejdere beskyttet af ligebehandlingsloven

Vestre Landsrets dom af 16. december 2009

Den første sag vedrører en medarbejder, der var ansat hos en guldsmed, og som havde fortalt sin arbejdsgiver, at hun var gravid. Kort tid efter blev hun opsagt af arbejdsgiveren med henvisning til forretningens dårlige økonomi.

Medarbejderens fagforening indbragte sagen for domstolene med påstand om, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens graviditet, hvorfor hun var berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Arbejdsgiveren anførte under sagen, at han tidligere selv havde stået for butikken med hjælp fra sin mor og en ung pige. Før ansættelsen af medarbejderen havde han i en kort periode haft en anden fuldtidsansat. Kort tid inden ansættelsen af medarbejderen havde arbejdsgiveren mistet synet på det ene øje og havde derfor brug for yderligere assistance. Samtidig havde det været arbejdsgiverens forventning, at medarbejderen ville kunne tiltrække flere nye kunder. Denne forventning blev dog ikke indfriet, da der var en omsætningsnedgang under medarbejderens ansættelse. Arbejdsgiveren havde ikke efterfølgende ansat en afløser for medarbejderen.

For Landsretten blev der fremlagt en erklæring fra arbejdsgiverens revisor, hvoraf det fremgik, at bruttoavancen var faldet i det relevante år, selvom omsætningen var steget marginalt i perioden, at arbejdsgiveren havde nedsat sin egen lønudbetaling, og at der ikke var sket nyansættelser.

Vestre Landsret fandt det godtgjort, at opsigelsen af medarbejderen ikke var begrundet i hendes graviditet og henviste i denne forbindelse til oplysningerne om antal ansatte hos arbejdsgiveren før og efter opsigelsen, virksomhedens karakter, og oplysningerne om forretningens resultat i det pågældende år.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 2/2010

I den anden sag var medarbejderen ansat som sælger til betjening af et specifikt distrikt. Under afholdelse af barselsorlov blev medarbejderen opsagt, idet arbejdsgiverens samlede sælgerstab skulle reduceres fra 6 til 4 sælgere. Da der var 4 sælgere i Jylland, skulle reduktionen finde sted blandt de jyske sælgere, i hvilken forbindelse arbejdsgiveren valgte at opsige den medarbejder, der var på barsel.

Få dage efter meddelelsen af opsigelsen underskrev arbejdsgiveren en hensigtserklæring om fusion med et andet selskab, og disse to selskaber fusionerede kort tid herefter. Efter fusionen var der 6 sælgere i Jylland, herunder en sælger i den opsagte medarbejders tidligere distrikt. Medarbejderen indbragte efterfølgende sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at opsigelsen var begrundet i hendes afholdelse af barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medhold heri, og tilkendte hende en godtgørelse efter ligebehandlingsloven svarende til 9 måneders løn. I sin afgørelse lagde nævnet blandt andet vægt på, at hensigtserklæringen om fusion var underskrevet få dage efter opsigelsen og efter forudgående møder herom. Arbejdsgiveren havde derfor på opsigelsestidspunktet en forhåbning og en ikke-uberettiget forventning om en snarlig fusion og dermed konsolidering. Videre lagde nævnet vægt på, at der ikke var anført saglige grunde til, at valget faldt på den opsagte medarbejder frem for en af de øvrige sælgere, og at der efter fusionen var ansat en anden sælger i medarbejderens distrikt.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 67/2009

I den tredje sag blev en medarbejder, der var ansat som merchandiser, opsagt den dag, hvor hun vendte tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov. Opsigelsen var begrundet i nedskæringer hos arbejdsgiveren, og der blev også afskediget en anden medarbejder i forbindelse med nedskæringerne.

Under sagen anførte arbejdsgiveren, at arbejdsgiveren havde besluttet at afskedige medarbejderen, fordi der var behov for nedskæringer, og medarbejderens kunder ofte havde været utilfredse med hendes indsats og havde klaget til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren havde imidlertid ikke tidligere orienteret medarbejderen om kundernes klager.

Indledningsvis fandt Ligebehandlingsnævnet, at den omvendte bevisbyrde også fandt anvendelse, når opsigelsen blev meddelt den dag, hvor medarbejderen vendte tilbage til arbejdet.

Arbejdsgiveren havde ikke løftet denne bevisbyrde. Ligebehandlingsnævnet fandt det godtgjort, at der var behov for nedskæringer, men fandt det ikke godtgjort, at afskedigelsen af netop denne medarbejder var sagligt begrundet. Nævnet henviste i denne forbindelse til, at medarbejderen ikke tidligere havde hørt om klagerne fra kunderne, og at det heller ikke i øvrigt var dokumenteret, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes. Nævnet tilkendte medarbejderen en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Afgørelserne viser, at det er afgørende i sager efter ligebehandlingsloven, at arbejdsgiveren kan dokumentere, at en opsigelse ikke skyldes graviditet eller barselsorlov.

I sagen fra Vestre Landsret lykkedes det via regnskabsmateriale og oplysninger om, at der ikke efterfølgende var ansat en afløser, arbejdsgiveren at dokumentere behovet for at afskedige netop den gravide medarbejder.

Dette lykkedes ikke for arbejdsgiverne i de to sager fra Ligebehandlingsnævnet. Disse sager illustrerer særligt, at det i sager efter ligebehandlingsloven ikke er tilstrækkeligt at dokumentere et driftsmæssigt behov for nedskæringer, når arbejdsgiveren kan vælge mellem at afskedige flere forskellige medarbejdere. I sådanne situationer skal arbejdsgiveren også kunne dokumentere, hvorfor det er sagligt at vælge netop den medarbejder, der er gravid/på barselsorlov.