Ingen gyldig konkurrenceklausul uden korrekt kompensationsbestemmelse

Et beløb på 50 % af minimumsmånedslønnen på fratrædelsestidspunktet. Det var ifølge konkurrenceklausulens ordlyd den kompensation, som medarbejderen i denne sag skulle have i klausulperioden. Udover minimumsmånedslønnen blev medarbejderen imidlertid også aflønnet med en ikke ubetydelig provision.

Da medarbejderen fratrådte efter selv at have opsagt sin stilling, krævede medarbejderen minimumskompensation for konkurrenceklausulen efter funktionærlovens § 18, svarende til 3 måneders kompensation. Arbejdsgiveren havde - ifølge arbejdsgiveren skete dette efter gensidig aftale - ikke gjort klausulen gældende og betalte derfor ikke minimumskompensation til medarbejderen. For Landsretten anførte arbejdsgiveren endvidere, at klausulen slet ikke var gyldig, fordi kompensationsbestemmelsen ikke opfyldte gyldighedsbetingelserne i funktionærlovens § 18, og at medarbejderen derfor ikke var berettiget til minimumskompensation.

Østre Landsret gav arbejdsgiveren medhold heri. I præmisserne henviste Landsretten til, at det efter funktio-nærlovens § 18 er en gyldighedsbetingelse, at en konkurrenceklausul indeholder en kompensationsbestemmelse, hvorefter funktionæren modtager en månedlig kompensation på mindst 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet i klausulperioden, og at lønnen i denne forbindelse skal opgøres efter samme principper som ved løn under sygdom. Da medarbejderen efter klausulens ordlyd alene var berettiget til 50 % af minimumsmånedslønnen på fratrædelsestidspunktet og ikke af medarbejderens provision, var klausulen ugyldig.

Dommen viser, at det er væsentligt, at funktionærers konkurrence- og kundeklausuler formuleres i overensstemmelse med gyldighedsbetingelserne i funktionærlovens §§ 18 og 18a.

I den konkrete sag var det til fordel for arbejdsgiveren at påberåbe sig klausulens ugyldighed. Dette betyder dog ikke, at det som arbejdsgiver kan betale sig at spekulere i formulering af ugyldige klausuler, som medarbejderne føler sig forpligtet af under ansættelsen.

Først og fremmest vil indsættelsen af en konkurrence- og/eller kundeklausul i ansættelseskontrakten - og den forhandling der kan være forbundet hermed, hvad enten klausulen indsættes ved etableringen af ansættelsen eller under ansættelsen - i langt de fleste tilfælde være begrundet i, at arbejdsgiveren har et reelt behov for at opnå en konkurrencebegrænsning efter medarbejderens fratrædelse.

En ugyldig klausul vil ikke blot medføre, at den tilsigtede konkurrencebegrænsning ikke opnås ved fratrædelse, men kan i henhold til retspraksis efter ansættelsesbevis-loven også indebære en risiko for krav om godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis. Medarbejderen vil - ved en opsigelse, hvor klausulen udløses - med andre ord enten kunne kræve minimumskompensation, hvis klau-sulen er gyldig, eller godtgørelse efter ansættelsesbevis-loven, hvis klausulen er ugyldig.

Det er derfor væsentligt at sikre sig, at virksomhedens konkurrence- og kundeklausuler i forhold til funktionærer er formuleret i overensstemmelse med funktionærlovens regler. Alt andet lige er det som arbejdsgiver at foretrække at betale minimumskompensation i en situation, hvor der opnås beskyttelse i overensstemmelse med en konkurrenceklausul frem for godtgørelse efter ansættelsesbevisloven, uden at der opnås nogen konkurrencemæssig beskyttelse.

I sagen, der er omtalt ovenfor, var der dog - af uvisse årsager - netop ikke nedlagt påstand om godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis af medarbejderens faglige organisation.