Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov
Det er en forudsætning for godtgørelse for usaglig afskedigelse, at en opsagt medarbejder er beskyttet mod usaglig afskedigelse via individuel eller kollektiv aftale eller via lovgivningen. Da det ikke var tilfældet, gav Østre Landsret i dom af 18. december 2009 ikke en opsagt medarbejder godtgørelse for usaglig afskedigelse.
En chauffør blev efter få måneders ansættelse opsagt af arbejdsgiveren grundet arbejdsmangel. Umiddelbart forinden meddelelsen af opsigelsen havde arbejdsgiveren imidlertid ansat en anden chauffør med løntilskud. Den opsagte chauffør indbragte derfor sagen for domstolene med påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse. Kravet blev rejst under henvisning til Hovedaftalen mellem DA og LO og den overenskomst, som parterne havde aftalt skulle gælde for ansættelsen.
I chaufførens individuelle ansættelseskontrakt var der henvist til overenskomsten mellem Arbejdsgiverforeningen for Transport og Logistik og SID, men arbejdsgiveren var ikke overenskomstdækket via hverken tiltrædelsesoverenskomst eller medlemskab af arbejdsgiverforenin-gen. I ansættelseskontrakten var der ikke henvist til Hovedaftalen mellem DA og LO.
Østre Landsret afviste chaufførens krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse, allerede fordi overenskomsten, som der var henvist til i ansættelseskontrakten, ikke indeholdt en bestemmelse om godtgørelse ved usaglig afskedigelse, og da det ikke var godtgjort, at bestemmelserne i Hovedaftalen mellem DA og LO var gældende for ansættelsen. Endelig henviste Landsretten til, at sagen ikke i øvrigt var reguleret af lovregler om usaglig afskedigelse.
Dommen viser, at godtgørelse for usaglig afskedigelse forudsætter, at der er hjemmel hertil i en aftale – individuel eller kollektiv – eller i lovgivningen. Dommen er således i overensstemmelse med eksisterende Højesterets praksis på området.
Herudover illustrerer dommen, at en henvisning til en overenskomst i den individuelle ansættelseskontrakt ikke også automatisk indebærer, at hovedaftalen på det pågældende område er gældende for ansættelsen, når arbejdsgiveren ikke i øvrigt er overenskomstforpligtet.