EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

EU-Domstolen fandt, at den forelagte lovgivning fra Østrig var i strid med flere forskellige EU-regler. Dommen rejser bl.a. spørgsmål, som er relevante i forhold til, hvorvidt de danske ferieregler er i overensstemmelse med EU-reglerne.

Ved dom af 22. april 2010 tog EU-Domstolen stilling til implementeringen af bl.a. EU-rammeaftalerne om del­tidsarbejde og tidsbegrænset ansættelse i forbindelse med en såkaldt præjudiciel forelæggelse, hvor en dom­stol fra Østrig havde stillet spørgsmål om fortolkningen af østrigsk lovgivning.

Efter EU-reglerne, som også er implementeret i dansk ret, må deltidsansatte og tidsbegrænset ansattes vilkår ikke være mindre gunstige end de vilkår, der gælder for sammenlignelige fuldtids- eller fastansatte.

Rammeaftale om deltidsansættelse 

Konkret var der regler i Østrig om, at endnu ikke afholdt ferie skulle tilpasses den nye arbejdstid forholdsmæssigt i tilfælde af, at en arbejdstagers arbejdstid blev ændret.

EU-Domstolen anførte, at en ændring af arbejdstiden, og særligt en nedsættelse af denne ved, at arbejdstageren går fra fuldtidsansættelse til deltidsansættelse, ikke kan nedsætte den ret til årlig ferie, som arbejdstageren har optjent i den periode, hvor arbejdstageren arbejdede på fuld tid.

Den danske stat havde afgivet skriftligt indlæg i sagen, idet man anså dette spørgsmål for principielt i forhold til den danske ferielov.

Efter de danske regler i ferielovens § 23 har en arbejdsta­ger, som har ret til løn under ferie, krav på sin sædvanlige og fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Hvis arbejds­tiden fraviger mere end 20 % i forhold til optjeningsåret, skal der foretages en forholdsmæssig regulering af løn­nen (såkaldt feriedifferenceberegning).

Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse 

I henhold til østrigsk lovgivning var medarbejdere, som var tidsbegrænset ansatte i en periode på op til 6 måne­der, ikke omfattet af en række regler om aflønning, ind­placering, ret til ferie, overtidstillæg etc.

EU-Domstolen fandt, at ovennævnte lovgivning ikke var i overensstemmelse med EU-reglerne. EU-Domstolen anførte i den forbindelse, at de østrigske regler var af for generel karakter og for abstrakte samt, at det forhold, at personaleadministrationen ville blive ekstremt svær og tung, ikke gjorde, at EU-reglerne kunne fraviges.

Rammeaftale om forældreorlov

EU-Domstolen tog også stilling til en østrigsk regel, ifølge hvilken arbejdstagere, som benytter sig af retten til at afholde forældreorlov i to år, ved udløbet af denne orlov mister deres ret til årlig betalt ferie optjent i året før barnets fødsel.

EU-Domstolen anførte bl.a., at rammeaftalen om foræl­dreorlov har til formål at undgå ethvert tab eller forrin­gelse af arbejdsrelaterede rettigheder, som arbejdstage­ren har erhvervet eller er i færd med at erhverve på tids­punktet for forældreorlovens ikrafttræden. Rammeafta­len skal endvidere sikre, at arbejdstageren ved orlovens ophør med hensyn til disse rettigheder er stillet på samme måde som før afholdelse af orlov. Domstolen fandt derfor, at rammeaftalen var til hinder for en lov­bestemmelse som den østrigske.

Efter den danske ferielov kan optjent ferie kun overføres for ferie udover 20 dage. Det gælder også, selvom det ikke har været muligt at afholde ferien på grund af en feriehindring, herunder forældreorlov.

Dommen rejser spørgsmål om, hvorvidt reglerne i ferie­loven om afholdelse af ferie med løn ved ændret arbejds­tid kan opretholdes i sin nuværende form. Dommen rejser endvidere på ny spørgsmål, om reglerne i ferielo­ven om overførsel af ferie på grund af en feriehindring kan opretholdes i sin nuværende form, jf. herved tillige EU-Domstolens dom af 10. september 2009, som blev omtalt i vores nyhedsbrev fra september 2009.

Endelig viser dommen, at fravigelse af reglerne om lige­behandling af tidsbegrænset ansatte kræver et konkret og legitimt formål