Dom om bevisbyrdereglerne i ligebehandlingsloven

Når det skal vurderes, om der er sket forskelsbehandling, kan det være afgørende, hvilken bevisbyrderegel der finder anvendelse. Denne vurdering foretog Vestre Landsret i dom af 16. september 2010.

I ligebehandlingsloven findes to bevisbyrderegler. Hvis en afskedigelse finder sted under graviditet eller barsels­orlov, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedi­gelsen ikke er begrundet i disse forhold - såkaldt "om­vendt bevisbyrde".

Uden for disse tilfælde gælder, at hvis den, der anser sig for krænket, kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det arbejds­giveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 

I den konkrete sag havde en kvindelig medarbejder i noget tid været i fertilitetsbehandling. Det var hen­des arbejdsgiver orienteret om, og den kvindelige med­arbej­der havde fået fri til fertilitetsbehandlingen. Virk­somhe­dens økonomi var imidlertid skrantende, og som et led i en fyringsrunde blev medarbejderen afskediget.

Medarbejderen havde tre dage inden afskedigelsen fået opsat befrugtede æg, og det viste sig efterfølgende, at hun blev gravid.

Vestre Landsret fandt ikke, at medarbejderen var gravid på afskedigelsestidspunktet, idet de lagde vægt på, at der går ca. 14 dage fra befrugtningstidspunktet, til en graviditet kan konstateres. Det var derfor op til medar­bejderen at påvise faktiske omstændigheder, der kunne tyde på forskelsbehandling.

Da medarbejderen kort forinden afskedigelsen havde informeret arbejdsgiveren om, at hun havde fået opsat æg, var dette en omstændighed, der var egnet til at skabe en formodning for, at der var udøvet forskelsbe­handling ved afskedigelsen.

Vestre Landsret fandt dog, at virksomhedens dårlige økonomiske situation berettigede afskedigelsen af med­arbejderen. Der blev herudover lagt vægt på, at virksom­heden længe havde været bekendt med, at medarbejde­ren var under fertilitetsbehandling, hvilket talte for, at medarbejderen ikke blev forskelsbehandlet som følge af behandlingen.

Dommen viser, at det er afgørende for valget af bevis­byrderegel efter ligebehandlingsloven, om det kan fast­slås, at medarbejderen var gravid på afskedigelsestids­punktet.