Lovforslag om aflønningspolitik i den finansielle sektor vedtaget

Folketinget har nu vedtaget de nye regler om variabel aflønning og aflønningspolitik for den finansielle sektor, herunder pengeinstitutter, realkreditinstitutter, børs- og fondsmæglerselskaber, investeringsselskaber samt for­sikringsselskaber. Reglerne gælder endvidere for ATP og LD. Loven (lov nr.  1556 af 21. december 2010) kan ses her. Vi har tidligere omtalt lovænd­ringerne i vores nyheds­brev fra oktober 2010.

Formålet med lovændringen er at sikre, at aflønning indenfor den finansielle sektor ikke medfører en såkaldt "overdreven risikovillig adfærd". Finansielle virksomheder skal derfor bl.a. have en aflønningpolitik og -praksis, som er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring.

Samlet set medfører de ny regler væsentligt skærpede betingelser for finansielle virksomheders muligheder for at sammensætte incitamentsprogrammer for bestyrel­sen, direktionen og andre ledende medarbejdere.

Hovedelementerne i de nye regler er følgende:

Variabel løn

Der fastsættes et loft for variabel løn for bestyrelse og direktion på 50 % af honoraret eller den faste grundløn inkl. pension. For andre medarbejdere, der har en væ­sentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil ("væ­sentlige risikotagere"), skal bestyrelsen fastsætte et passende loft. For direktionen er loftet således uændret i forhold til tidligere lovgivning, men kredsen af deltagere er udvidet med bestyrelsen og andre væsentlige risiko­tagere.

For virksomheder, der modtager statsstøtte eller er ejet af Finansiel Stabilitet A/S, er loftet 20 %, ligesom der ikke må igangsættes nye aktieoptionsprogrammer for besty­relsen og direktionen i disse virksomheder.

Den variable lønandel skal endvidere bestå af mindst

50 % aktier eller aktiebaserede instrumenter. For besty­relsen og direktionen må aktieoptioner og lignende ordninger dog maksimalt udgøre 12,5 % af honoraret eller den faste grundløn inklusive pension.

Medarbejderaktieordninger omfattet af ligningslovens § 7 a skal ikke betragtes som en del af den variable løn og er derfor ikke omfattet af lovens begrænsninger.

Udskydelse og tilbageholdelse

Mindst 40 % af en variabel lønandel skal udskydes over en periode på mindst 3 år - dog mindst 4 år for bestyrel­sen og direktionen. Ved "større variable lønandele" skal mindst 60 % af den variable løn udskydes med en lige­lig fordeling over årene eller med en voksende andel i slut­ningen af perioden. Det er ikke defineret i loven eller forarbejderne, hvad der forstås ved "større variable løn­andele". Der er dog i lovens forarbejder ved gennemgang af et eksempel taget udgangspunkt i, at ¼ af den faste grundløn inkl. pension udgør en større variabel lønandel.

Udbetaling af den udskudte andel skal ske med et års mellemrum.

Variabel løn i form af aktier og andre instrumenter må ikke afhændes af modtageren i en passende periode, ligesom modtageren ikke må foretage en afdækning af den risiko, der knytter sig til disse aktier og instrumenter m.v. Det er ikke defineret i loven, hvad der forstås ved "passende periode".

Udbetaling eller undladelse heraf

Virksomheden skal sikre sig, at der kan undlades udbeta­ling af en variabel løndel helt eller delvist, hvis virksom­heden på tidspunktet for udbetaling af den variable løn­del ikke overholder lovens kapitalkrav eller solvenskrav, eller hvis Finanstilsynet vurderer, at der er nærliggende risiko herfor. Ydermere skal det sikres, at virksomheden ikke udbetaler variabel løn til bestyrelsen og direktionen, hvis virksomheden får en frist fra Finanstilsynet om op­fyldelse af solvenskravet eller kræver, at virksomheden udarbejder en plan for genoprettelse af virksomhedens økonomi.

Virksomheden skal endvidere sikre sig, at udbetaling af den udskudte variable løndel er betinget af, at de krite­rier, der har dannet grundlag for beregningen af den variable løndel, fortsat er opfyldt på udbetalingstids­punktet, og at virksomhedens økonomiske situation ikke er væsentligt forringet i forhold til tidspunktet for bereg­ningen af den variable løndel.

Virksomheden skal tillige sikre sig, at den, der modtager variabel løn, skal tilbagebetale den variable løn helt eller delvist, hvis den variable løn er udbetalt på grundlag af oplysninger om resultater, som kan dokumenteres at være fejlagtige, hvis modtageren er i ond tro.

Virksomheden skal endelig sikre sig, at såfremt der til­deles en pensionsydelse, som helt eller delvist kan side­stilles med variable løndele, skal virksomheden, hvis modtageren forlader virksomheden inden pensionstids­punktet, beholde denne del af pensionsydelsen i fem år. Hvis modtageren er medlem af bestyrelsen eller ansat i virksomheden ved pensionsalderen, skal virksomheden udbetale den variable del af pensionsydelsen til modta­geren uden mulighed for afhændelse eller udnyttelse i en periode på fem år.

Aflønningsudvalg

Virksomheder, hvis kapitalandele er optaget til handel på et reguleret marked, eller som i gennemsnit har 1000 eller flere fuldtidsansatte, skal nedsætte et aflønnings­udvalg. For koncerner kan der nedsættes et fælles afløn­ningsudvalg.

Offentliggørelse

Formanden for bestyrelsen skal redegøre for aflønningen af virksomhedens bestyrelse og direktion, herunder om aflønningen i det foregående regnskabsår og om den forventede aflønning i indeværende og det kommende regnskabsår.

Virksomheden skal endvidere offentliggøre det samlede vederlag for hvert enkelt medlem af bestyrelsen og di­rektionen.

Lønpolitik

Et væsentligt element i loven er, at virksomhederne skal udarbejde en lønpolitik, der skal indeholde retningslinjer for tildeling af variabel løn og fratrædelsesgodtgørelser.

Lønpolitikken skal godkendes af virksomhedens øverste organ - som oftest generalforsamlingen.

Finanstilsynet har sendt udkast til bekendtgørelse om lønpolitik i høring før lovens vedtagelse. Det anføres bl.a. heri, hvad der forstås ved væsentlige risikotagere, lige­som en række nærmere kriterier for lønpolitikkens ind­hold er fastlagt. Bekendtgørelsen forventes offentlig­gjort i Lovtidende snarest.

Ikrafttræden

Som anført træder loven i kraft allerede den 1. januar 2011. Det betyder bl.a., at der ikke må forlænges eller fornys eksisterende aktieoptionsprogrammer med be­styrelsen eller direktionen, hvis ordningen overstiger grænsen på 12,5 % af honoraret eller den faste løn.

Reglerne om aflønningsudvalg og aflønningspolitik får virkning fra den førstkommende generalforsamling (or­dinær eller ekstraordinær) efter 1. januar 2011. Virksom­heden skal dog allerede fra den 1. januar 2011 have en lønpolitik, der er godkendt af bestyrelsen. Der kan såle­des ikke indgås aftaler om variabel løn og fratrædelsesaf­taler, før virksomheden har en godkendt lønpolitik.

Retningslinjer fra Det Europæiske Banktilsynsudvalg (CEBS)

CEBS har den 10. december 2010 udsendt retningslinjer for aflønningspolitik og -praksis, som er i overensstem­melse med Kapitalkravsdirektivets krav. Der kan heri søges nærmere information om reguleringen af de bag­vedliggende EU-regler. Der kan læses nærmere om ret­ningslinjerne her.