Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes
Højesteret tog den 7. januar 2011 stilling til, om et selskab kunne forkorte udnyttelsesperioden for tildelte aktieoptioner.
Nogle medarbejdere i et datterselskab A fik tildelt aktieoptioner i moderselskabet M. Udnyttelsesperioden for aktieoptionerne var fastsat til 10 år. Aktierne i datterselskabet A blev efterfølgende overført til et andet datterselskab B, som senere blev helt udskilt fra moderselskabet M. Ved udskillelsen fik medarbejderne oplyst, at udnyttelsesperioden for aktieoptionerne i moderselskabet M var ændret fra 10 år til 1 år.
Medarbejderne mente ikke, at selskabet havde haft ret til at forkorte udnyttelsesperioden for de allerede tildelte aktieoptioner. De lagde vægt på, at optionerne var endeligt erhvervet på tildelingstidspunktet, og at der ikke var sket ændringer i deres ansættelsesforhold, som kunne medføre, at retten til optionerne kunne begrænses.
Selskabet mente derimod, at bestemmelserne i aktieoptionsaftalerne skulle fortolkes efter deres formål, herunder blandt andet muligheden for at ændre optionsvilkårene ved strukturændringer i koncernen.
Højesteret fandt ikke, at selskabet havde det fornødne grundlag for at foretage en forkortelse af udnyttelsesperioden. Højesteret mente, at en forkortelse af udnyttelsesperioden ville være bebyrdende for medarbejderne, og det skulle derfor fremgå klart af aktieoptionsaftalerne, hvis selskabet skulle have ret til at forkorte udnyttelsesperioden. Højesteret fandt ikke, at dette var tilfældet.
Højesteret mente heller ikke, at der var grund til at foretage en udvidende fortolkning af aktieoptionsaftalerne, da aftalerne i øvrigt indeholdt en omfattende og detaljeret regulering af virkningen af forskellige typer af ansættelsesophør.
Dommen viser, at det skal fremgå klart af aktieoptionsaftalen, hvis den skal kunne ændres til ulempe for medarbejderen, såfremt ændringen er bebyrdende.