Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår

Højesteret har den 29. april 2011 taget stilling til, om nogle medarbejdere var udsat for væsentlige stillingsændringer, da deres arbejdssted blev flyttet i forbindelse med kommu­nalreformen.

Når en arbejdsgiver ændrer en medarbejders ansættel­sesvilkår, skal der foretages en vurdering af, om ændrin­gerne er væsentlige. Hvis ændringerne ikke er væsent­lige, er medarbejderen forpligtet til at acceptere dem, og de kan træde i kraft øjeblikkeligt. Hvis ændringerne derimod er væsentlige, skal de varsles med medarbej­dernes individuelle opsigelsesvarsel, hvorefter medar­bejderen kan vælge at betragte sig som opsagt eller fortsætte på de ændrede vilkår.

Sagen omhandlede nogle medarbejdere, der i forbin­delse med kommunalreformen fik ændret deres arbejds­sted. For den medarbejder, som fik forøget transportaf­standen mest, betød det, at medarbejderen fik en for­længelse af den daglige transporttid på 16 minutter hver vej (konkret 26 kilometer) mellem hjem og arbejde. Medarbejderen mente, at ændringen af arbejdsstedet var en væsentlig ændring af hendes ansættelsesvilkår, og at ændringen derfor først kunne træde i kraft efter udlø­bet af hendes individuelle opsigelsesvarsel. Medarbejde­ren mente derfor, at den forøgede transporttid i opsigel­sesperioden var arbejdstid, at hun skulle aflønnes for den ekstra transporttid, og at hun havde krav på kørsels­godtgørelse i opsigelsesperioden.

Højesteret fandt ikke, at den forøgede transporttid ud­gjorde en væsentlig ændring af medarbejderens ansæt­telsesforhold og tilkendte derfor ikke medarbejderne kompensation for den øgede transporttid eller kørsels­godtgørelse.

Dommen viser, at en forøgelse af transporttiden på 16 minutter mellem hjemmet og den ændrede arbejdsplads ikke er tilstrækkeligt til, at der er tale om en væsentlig ændring, som skal varsles med medarbejderens indivi­duelle opsigelsesvarsel. Medarbejderen er således for­pligtet til at acceptere en sådan ændring uden varsel uanset de hermed forbundne ulemper.