Arbejdsgivers videregivelse af oplysninger om alkoholmisbrug

Hvor går grænsen for arbejdsgiveres videregivelse af oplys­ninger til en tidligere medarbejders potentielle nye arbejds­giver? Oplysninger om mistanke om alkoholmisbrug var over grænsen. Det har Højesteret fastslået ved dom af 27. maj 2011.

Sagen vedrørte en medarbejder, der var blevet afskedi­get fra sin stilling som socialrådgiver i Helsingør Kom­mune som følge af for meget sygefravær. Efter opsigel­sen var medarbejderen til en jobsamtale hos Skævinge Kommune (nu Hillerød Kommune), hvor medarbejderen indvilligede i, at der blev indhentet referenceoplysninger hos den tidligere arbejdsgiver. I forbindelse med indhen­telsen af referenceoplysninger oplyste en medarbejder i Helsingør Kommune telefonisk, at ledelsen havde mis­tænkt medarbejderen for at have et alkoholmisbrug, men at hun havde benægtet det under en konfrontation.

Medarbejderen fik herefter afslag på sin jobansøgning med den begrundelse, at hun ikke havde de fornødne kvalifikationer. Efterfølgende anlagde medarbejderen sag mod begge kommuner med påstand om, at videre­givelsen af oplysningerne var i strid med persondatalo­ven og helbredsoplysningsloven.

Byretten frifandt kommunerne under henvisning til, at medarbejderen selv havde givet tilladelse til indhentelse af oplysningerne, og at oplysningerne var saglige og korrekte. Landsretten fandt derimod, at kommunerne havde handlet i strid med helbredsoplysningsloven og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på kr. 50.000.

Højesteret nåede til et helt tredje resultat. Indlednings­vis fastslog Højesteret, at både helbredsoplysningslo­vens formål og indhold talte imod en fortolkning af be­grebet helbredsoplysninger til også at omfatte oplysnin­ger om misbrug af nydelsesmidler, herunder alkohol. En oplys­ning om en persons alkoholmisbrug eller en mis­tanke herom måtte derimod anses som en oplysning omfattet af persondataloven. Da notaterne fra sygefra­værssam­talerne, hvori mistanken om alkoholmisbrug var omtalt, var skrevet i et tekstbehandlingssystem fandt personda­taloven anvendelse, selvom medarbejderne i Helsingør Kommune videregav oplysningerne ud fra sin hukom­melse.

Medarbejderen havde som nævnt selv givet samtykke til indhentelsen af referencen, men Højesteret fandt ikke, at dette samtykke kunne antages tillige at omfatte per­sonfølsomme oplysninger. Højesteret fandt på den bag­grund, at den tidligere arbejdsgiver, Helsingør Kom­mune, havde handlet i strid med persondataloven og fastsatte en tortgodtgørelse på kr. 25.000 efter erstat­ningsansvarslovens § 26.

For så vidt angår Hillerød Kommune (tidligere Skævinge Kommune) fandt Højesteret, at kommunen havde handlet i strid med forvaltningslovens § 19, idet kommu­nen burde have hørt medarbejderen om de pågældende oplysninger, forinden den traf beslutning om ikke at ansætte hende. Da dette ikke havde betydning for kom­munens endelige beslutning, var der imidlertid ikke grundlag for at tilkende hende godtgørelse herfor.

Da Hillerød Kommune havde spurgt bredt til medarbej­derens forhold, herunder afskedigelsen af hende, og da Hillerød Kommune ikke selv havde spurgt ind til medar­bejderens alkoholmisbrug, fandt Højesteret heller ikke, at Hillerød kommune havde overtrådt forvaltningslovens § 29, stk. 1, om forvaltningsmyndigheders indhentelse af oplysninger om en ansøgers rent personlige forhold.

Dommen viser de udfordringer, som persondatalovens krav om informeret og specifikt samtykke kan give an­ledning til, herunder ved indhentelse af referencer. Dommen illustrerer derved, at arbejdsgivere skal være forsigtige ved videregivelse af personfølsomme oplys­ninger om tidligere medarbejdere til disses potentielle arbejdsgivere - også selvom medarbejderen har givet samtykke til indhentelse af referenceoplysninger.