Må arbejdsgiveren foretrække barselsvikaren?

Når en medarbejder går på barsel, vil arbejdsgiveren ofte have behov for at ansætte en barselsvikar. Men hvad sker der, hvis arbejdsgiveren i forbindelse med senere nedskærin­ger foretrækker vikaren frem for den medarbejder, der har været på barsel? Det tog Ligebehandlingsnævnet stilling til i afgørelse nr. 45/11 af 15. april 2011.

Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der var ansat som Vice President & General Counsel og dermed havde det øverste ansvar for virksomhedens juridiske forhold. Da medarbejderen gik på barsel, varetog en af afdelingens jurister hendes arbejdsopgaver som barsels­vikar. 7 måneder efter medarbejderen vendte tilbage fra barsel, blev hun opsagt i forbindelse med omstrukture­ring af virksomheden. Medarbejderen, der havde vikarie­ret for hende, blev herefter forfremmet til Director Cor­porate Legal, hvilket var den stilling, som medarbejderen havde haft, inden hun blev forfremmet til Vice President.

Medarbejderen mente, at den reelle begrundelse for opsigelsen var hendes barsel, og hun indbragte derfor sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvis, at medar­bejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, idet hun efter barselsorloven ikke havde fået alle sine arbejdsopgaver tilbage. Arbejdsgive­ren skulle derfor godtgøre, at opsigelsen ikke var be­grundet i medarbejderens orlov.

Arbejdsgiveren fik medhold heri af Ligebehandlingsnæv­net, der lagde vægt på, at opsigelsen var sket i forbin­delse med en omstrukturering og ikke fandt anledning til at tilsidesætte arbejdsgiverens forklaring om, at medar­bejderen blandt andet blev valgt, fordi hun blev anset for at være hovedårsagen til samarbejdsproblemer i afdelin­gen.

Afgørelsen viser, at en medarbejder også er beskyttet af ligebehandlingslovens regler efter endt barsel, og at det derfor er vigtigt, at en arbejdsgiver også har grundlaget i orden ved opsigelse af medarbejdere, der kort forinden er vendt tilbage fra barsel. Afgørelsen viser omvendt også, at en arbejdsgiver godt kan opsige en medarbej­der, der har været på barsel og i stedet forfremme den medarbejder, der har ageret som barselsvikar, så længe begrundelsen og dokumentationen er i orden.