Gråt guld kan koste dyrt – men behøver ikke at gøre det

Ved generelle afskedigelsesrunder er aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere afgørende ved vurde­ringen af, om der foreligger aldersdiskrimination. Det illu­strerer to nyere afgørelser, henholdsvis Østre Landsrets dom af 16. juni 2011 og faglig voldgifts tilkendegivelse af 6. april 2011, der kom frem til to forskellige resultater.

Sagen for Østre Landsret drejede sig om en 63-årig med­arbejder, der som led i en større sparerunde blev afske­diget efter 33 års ansættelse i samme medievirksomhed. 4 af medarbejderens kollegaer, der alle var over 55 og arbejdede i samme afdeling som medarbejderen, indgik samtidig fratrædelsesaftaler som alternativ til afskedi­gelse. Blandt de øvrige medarbejdere, der blev opsagt i virksomheden, var der en overvægt af afskedigelser og fratrædelser blandt de 50-69-årige medarbejdere set i forhold til afskedigelser og fratrædelser blandt de yngre medarbejdergrupper.

Begrundelsen for opsigelsen af medarbejderen var, at det radioprogram, som hun arbejdede på, skulle ned­lægges. Herudover havde arbejdsgiveren lagt vægt på, at medarbejderen ikke besad de nødvendige kompetencer i forhold til at arbejde på flere forskellige medieplatforme. Af denne grund valgte virksomheden at afskedige hende frem for en anden medarbejder.

På baggrund af aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere såvel i medarbejderens egen afdeling som i virksomheden i øvrigt fandt Landsretten, at medarbej­deren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder. Arbejdsgiveren skulle derfor løfte bevisbyrden for, at medarbejderens alder ikke havde spillet ind ved vurderingen af, hvem der skulle opsiges. Det fandt Landsretten ikke, at arbejdsgi­veren havde bevist, idet arbejdsgiveren ikke havde på­vist, hvorledes den opsagte medarbejders flermedielle kompetencer skilte sig ud fra de øvrige medarbejderes flermedielle kompetencer.

Under hensyntagen til medarbejderens anciennitet og lønniveau fik hun tilkendt en godtgørelse på kr. 300.000, svarende til ca. 7 måneders løn.

Den anden sag vedrørte en afskedigelsesrunde i Rigspoli­tiet. De 40 afskedigede var aldersmæssigt fordelt mel­lem 25 til 67 år og med et lige stort antal afskedigede henholdsvis under og over 50 år. I en bestemt persona­legruppe - ejendomsserviceteknikere og serviceformænd - var der imidlertid en klar overvægt af ældre medarbej­dere i forhold til de øvrige afskedigede, da 5 ud af 6 af­skedigede i den pågældende personalegruppe var fyldt 50 år. Den sjette medarbejder var 36 år.

De 6 afskedigede medarbejdere i denne personale­gruppe indbragte opsigelserne for faglig voldgift med påstand om, at opsigelserne var udtryk for aldersdiskri­mination, og at der herudover skulle have været taget hensyn til medarbejdernes lange anciennitet.

Opmanden afviste, at der var tale om aldersdiskrimina­tion. Han henviste til, at kriterierne for udvælgelse af de medarbejdere, der skulle afskediges, var fastlagt i sam­arbejdsudvalget, og at medarbejdernes alder ikke indgik heri. Udvælgelsen var dermed sket ud fra en samlet vur­dering af, hvordan Rigspolitiet bedst ville være i stand til at varetage sine fremtidige opgaver. Bevisførelsen gav heller ikke i øvrigt grundlag for at antage, at medarbej­dernes alder havde haft betydning for, hvem der blev opsagt.

Opmanden bemærkede i forlængelse heraf, at der ved anvendelse af forskelsbehandlingsloven i første række må ses på det samlede antal medarbejdere, der afskedi­ges, og ikke alene på, hvorledes afskedigelserne alders­mæssigt måtte være fordelt inden for de enkelte for­bunds områder.

Opmanden udtalte afslutningsvis, at det havde været ønskeligt, om Rigspolitiet havde inddraget hensynet til lang anciennitet i afskedigelseskriterierne, men at dette ikke ændrede på opmandens afgørelse.

Afgørelserne viser, at aldersfordelingen blandt samtlige de afskedigede medarbejdere er afgørende ved vurde­ringen af, om der foreligger aldersdiskrimination i for­bindelse med en opsigelsesrunde.

Tilkendegivelsen fra faglig voldgift viser herudover - ikke overraskende - at opsigelsen af ældre medarbejdere ikke i sig selv udgør aldersdiskrimination, når blot baggrun­den for at vælge at afskedige ældre medarbejdere er sagligt funderet.

Omvendt viser dommen fra Østre Landsret, at der på­hviler arbejdsgiveren en tung bevisbyrde, når en medar­bejder har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at medarbejderen i forbindelse med opsigelsen er blevet direkte eller indirekte forskels­behandlet på grund af sin alder. Det er i den forbindelse afgørende, at arbejdsgiveren kan dokumentere grundla­get for sin vurdering af, at den afskedigede medarbej­ders kompetencer ikke var lige så gode som de ikke-opsagte medarbejderes kompetencer.