Velkommen tilbage - og farvel igen

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en kvindelig medarbejder blev opsagt tre uger efter, hun vendte tilbage til arbejde efter sin forældreorlov. Det fastslog Ligebehand­lingsnævnet den 24. juni 2011.

Sagen vedrørte en kvindelig medarbejder, der blev op­sagt 3 uger efter, at hun efter sin forældreorlov havde genoptaget arbejdet med 30 timer om ugen. Opsigelsen var begrundet i nedgang i aktivitetsniveauet som følge af frafald af kundeopgaver. Medarbejderen klagede til Li­gebehandlingsnævnet og påstod, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og at hun derfor var beretti­get til en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet udtalte indledningsvis, at den omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven ikke fandt anvendelse, når arbejdet var genoptaget delvist, hvorfor alene den delte bevisbyrde var i spil.

På baggrund af den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem hendes tilbagevenden fra orlov, arbejdsgiverens vurdering af hende i umiddelbar tilknytning hertil og hendes opsigelse fandt Ligebehandlingsnævnet, at hun havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anled­ning til at formode, at forskelsbehandling på grund af orloven havde fundet sted. Arbejdsgiveren skulle derfor godtgøre, at dette ikke var tilfældet. Da arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at hun var den, der bedst kunne undværes, fandt Ligebehandlingsnævnet, at arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingsloven. Medarbejderen blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til ca. 9 måneders løn.

Afgørelsen viser, at det alene er den delte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, der finder anvendelse, hvis en medarbejder opsiges efter at have genoptaget arbej­det delvist. Samtidig illustrerer afgørelsen dog, at der påhviler arbejdsgivere en tung bevisbyrde efter ligebe­handlingsloven, såfremt det lykkes en opsagt medarbej­der at påvise faktiske omstændigheder, der giver anled­ning til at formode, at forskelsbehandling har fundet sted.