Er en jobklausul et væsentligt vilkår?

Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, men hvad betyder det i forhold til jobklausuler indgået mellem arbejdsgiveren og et andet selskab? Det tog Højesteret indirekte stilling til ved dom af 6. oktober 2011.

Sagen drejede sig om, hvorvidt en medarbejder havde været omfattet af en eller flere jobklausuler, og om mang­lende oplysning herom i ansættelsesbeviset indebar en overtrædelse af ansættelsesbevisloven.

På baggrund af blandt andet medieomtale om jobklausuler i it-branchen, herunder hos arbejdsgiveren, påstod medar­bejderen over for sin arbejdsgiver, at han havde krav på godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven, da der intet stod i hans ansættelseskontrakt om, at han skulle være omfattet af sådanne klausuler.

Højesteret fandt dog ikke, at medarbejderen under sin ansættelse havde været omfattet af jobklausuler indgået mellem arbejdsgiveren og dennes samarbejdspartnere. I konsekvens heraf konstaterede Højesteret, at arbejdsgive­ren ikke havde været forpligtet til efter ansættelsesbevislo­ven at oplyse medarbejderen om anvendelsen af jobklau­suler.

Højesteret anførte i forlængelse heraf, at der derfor ikke var behov for at tage stilling til, om arbejdsgivere generelt har pligt til at oplyse om jobklausuler mellem arbejdsgive­ren og tredjemand, der har væsentlig betydning for med­arbejderne. Ikke desto mindre tilføjede Højesteret afslut­ningsvis i dommen, at det er nærliggende at antage, at arbejdsgiverens oplysningspligt efter ansættelsesbevislo­ven - i hvert fald som udgangspunkt - ikke finder anven­delse på ansættelsesbegrænsninger, der ikke følger af ansættelsesforholdet, men er en indirekte følge af arbejds­giverens retsforhold til en tredjemand. Samtidig tog Høje­steret dog forbehold for, hvorledes EU-Domstolen ville fortolke Rådets direktiv af 14. oktober 1991, idet der kon­kret ikke var grundlag for at forelægge spørgsmålet for EU-Domstolen.

Dommen viser, at Højesteret som udgangspunkt mener, at jobklausuler, der er indgået mellem arbejdsgiveren og en tredjemand, ikke betragtes som et ansættelsesvilkår, som arbejdsgiveren har pligt til at oplyse om efter ansættelses­bevisloven.

Det er dog væsentligt at have for øje, at sagen vedrører tiden før vedtagelsen af jobklausulloven i 2008, og at det i dag - med få undtagelser - er et gyldighedskrav for jobklau­suler i forhold til en medarbejder - og dermed en betin­gelse for håndhævelsen i forhold til aftaleparten - at med­arbejde­ren oplyses herom i en skriftlig aftale.