Ret til rådighedsløn

Østre Landsret fastslog ved dom af 26. august 2011, at en tjenestemand var berettiget til at fortsætte på rådighedsløn efter afskedigelsen, da Helbredelsesnævnets udtalelse om tjenestemandens uarbejdsdygtighed ikke forelå på afske­digelsestidspunktet.

En tjenestemand har krav på rådighedsløn, hvis stillingen nedlægges, og det ikke er muligt at anvise en anden pas­sende stilling. Der ydes imidlertid ikke rådighedsløn til den, der på afskedstidspunktet på grund af sygdom eller ueg­nethed ikke er i stand til at overtage en stilling, som den pågældende ville have pligt til at overtage i medfør af sin rådighedsforpligtelse, jf. tjenestemandslovens § 32.

Sagen drejede sig om en kvindelig tjenestemandsansat, der i 2007 blev indlagt på grund af en blodprop i hjernen. Hun var efterfølgende sygemeldt i lange perioder i løbet af 2007 og 2008. I 2008 anmodede arbejdsgiveren Nævnet for Helbredsbedømmelser i Tjenestemands-sager om en udtalelse om, hvorvidt betingelserne for afsked på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed var opfyldt. Arbejdsgi­veren afventede imidlertid ikke udtalelsen, men tog ved afskedigelsen i oktober 2009 alene forbehold for Helbre­delsesnævnets udtalelse. Arbejdsgiveren begrundede afskedigelsen med, at stillingen skulle nedlægges som følge af manglende opgavetilgang. Det blev oplyst under sagen, at arbejdsgiveren havde overvejet mulighederne for omplacering, men havde fundet, at det ikke var muligt at tilbyde tjenestemanden en anden stilling, som hun kunne magte, herunder havde muligheden for flexjob og person­lig assistent været overvejet.

Få dage efter, at tjenestemanden overgik til rådighedsløn, afgav Helbredelsesnævnet deres udtalelse. Helbredelses­nævnet vurderede, at hun var helbredelsesmæssigt utjenstdygtig, hvorefter arbejdsgiveren afskedigede hende med egenpension. Arbejdsgiveren begrundede afskedigel­sen med, at hun ikke længere opfyldte rådighedsforpligtel­sen, og at betingelserne for fortsat at oppebære rå­dighedsløn derfor ikke længere var til stede.

Tjenestemanden anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at arbejdsgiveren skulle anerkende, at hun var berettiget til at fortsætte på rådighedsløn, og at hun havde krav på en godtgørelse på kr. 50.000 for over­trædelse af forskelsbehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen.

Østre Landsret udtalte indledningsvis, at retten ikke fandt grundlag for mod bestemmelsens klare ordlyd at indfor­tolke en ulovbestemt forudsætning i tjenestemandslovens § 32 om, at tjenestemanden skal være tjenstdygtig i hele rådighedsperioden, og at rådighedslønnen kan inddrages, hvis tjenestemanden ikke længere er tjenstdygtig.

Landsretten udtalte endvidere, at det efter bestemmelsens ordlyd og opbygning er en betingelse for at inddrage rå­dighedslønnen, at den pågældende konkret har fået anvist en anden stilling. Under hensyn til den udtrykkelige lovre­gulering fandt Landsretten heller ikke, at der var hjemmel til at tage forbehold for Helbredelsesnævnets udtalelse.

Da Helbredelsesnævnets udtalelse om utjenstdygtigheden ikke forelå på afskedigelsestidspunktet, kunne tjeneste­manden ikke antages at have været utjenstdygtig på dette tidspunkt, og da hun ikke havde fået anvist en anden stil­ling, konkluderede retten, at hun var berettiget til at fort­sætte på rådighedsløn.

Landsretten fandt imidlertid ikke, at forskelsbehandlings­loven var overtrådt. Retten lagde herved vægt på det korte tids­forløb i forbindelse med afskedigelsen og inddragelsen af rådighedslønnen sammenholdt med de lægelige oplys­nin­ger og oplysningerne om, hvad hun rent faktisk havde kunnet magte af arbejdsopgaver.

Dommen viser, at der i tjenestemandslovens § 32 ikke er hjemmel til at inddrage en tjenestemandsansats rå­dighedsløn, såfremt denne først bliver fundet utjenstdyg­tig efter tilkendelsen af rådighedslønnen. Omvendt kan rådighedslønnen dog inddrages, såfremt den pågældende tjenestemand afviser en anden passende stilling, fordi denne ikke kan tiltrædes grundet utjenstdygtigheden.