Frit skøn

18. november 2011

I tilfælde af arbejdsmangel tilkommer der som udgangspunkt virksomheden et vidt skøn med hensyn til, hvilke medarbejdere der skal afskediges. Det fandtes også at være tilfældet i denne dom af 21. september 2011, hvor Østre Landsret fandt, at det var ok, at en medarbejders lange anciennitet ikke blev tillagt afgørende vægt over for andre saglige kriterier.

I tilfælde af arbejdsmangel tilkommer der som udgangspunkt virksomheden et vidt skøn med hensyn til, hvilke medarbejdere der skal afskediges. Det fandtes også at være tilfældet i denne dom af 21. september 2011, hvor Østre Landsret fandt, at det var ok, at en medarbejders lange anciennitet ikke blev tillagt afgørende vægt over for andre saglige kriterier.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der havde arbejdet som lagerassistent hos en virksomhed siden 1982. Da der i 2008 var arbejdsmangel, var virksomheden imidlertid nød­saget til at afskedige en række medarbejdere, herunder 5 ud af 36 lagerassistenter, der var beskæftiget på virksom­hedens lager. Medarbejderen blev herefter opsagt med fratrædelse den 31. marts 2009.

Medarbejderen fandt ikke, at afskedigelsen var sagligt begrundet, da arbejdsgiveren ikke havde tillagt hans lange anciennitet betydning ved beslutningen om, at han som den ene af de 5 medarbejdere skulle afskediges.

Østre Landsret udtalte indledningsvis, at der som ud­gangspunkt tilkommer virksomheden et vidt skøn med hensyn til, hvilke medarbejdere der skal afskediges i til­fælde af arbejdsmangel.

Østre Landsret udtalte derefter, at virksomheden var for­pligtet til at tage hensyn til, at medarbejderen havde været ansat i virksomheden i ca. 25 år ved udvælgelsen af de lagerassistenter, der skulle afskediges. Landsretten fandt imidlertid ikke i det konkrete tilfælde, at virksomheden var forpligtet til at tillægge hans lange anciennitet afgørende vægt over for andre saglige kriterier. Landsretten lagde herved vægt på, at medarbejderen var 42 år, da han blev afskediget og således - forudsat et sædvanligt forløb - havde cirka halvdelen af sit arbejdsliv foran sig.

Dommen viser, at lang anciennitet skal inddrages i beslut­ningen om, hvem der skal afskediges ved arbejdsmangel, men at ancienniteten ikke nødvendigvis skal tillægges afgørende vægt, såfremt andre saglige kriterier taler for at vælge medarbejderen med lang anciennitet. 


På vej til udlandet

 

Udstationeringskontrakter bruges ofte, når en medarbejder skal arbejde i udlandet i en midlerti­dig periode. Selvom den udstationerede medar­bejder som udgangspunkt fortsat vil kunne være omfattet af dansk lovgivning, er der en række for­hold, som det af hensyn til såvel selskabet som medarbejderen er væsentligt at være opmærksom på ved tilrettelæg­gelsen af udstationering. Det gælder eksempelvis:

 

·          Ufravigelige nationale lovkrav i udstatione­ringslandet - det kan eksem­pelvis være enkelte ansættelsesvilkår, men kan også gælde ansættelsen gene­relt, da det i visse lande er et krav, at den udstationerede ansættes i et lokalt sel­skab og i overensstemmelse med udsta­tioneringslandets lovgivning

·          Håndteringen af medarbejderens sociale sikring, herunder om det er muligt at be­vare dansk social sikring - og hvis ikke, hvad niveauet for arbejdsgiverens bidrag til social sikring er i udstationeringslan­det?

·          Hvad skal der ske efter udstationering? Hvilken stilling kan medarbejderen for­vente at vende tilbage til, og hvor­når skal drøftelserne herom påbegyndes?

 

Ved etablering af udstationeringer er det derfor vores anbefaling, at man ikke blot - i det omfang det er nødvendigt - ind­drager virksomhedens dan­ske rådgiver, men også en lokal rådgiver i udsta­tioneringslandet. Vi samarbejder med ansæt­tel­ses­retsadvokater over hele verden og kan derigennem bistå med kontakt til en lokal specialist i ansættel­sesret.