Aldersdiskrimination går aldrig af mode

Tre af afgørelserne omhandlede personer, der fik afslag på ansøgninger. I det ene tilfælde blev afvisningen givet med henvisning til, at man ikke ville ansætte voksenelever, da lønomkostningerne var for store. Tre ud af fem nævns­medlemmer mente, at henvisningen til øgede lønomkost­ninger udgjorde forskelsbehandling på grund af alder, og jobansøgeren blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000.

I de to andre tilfælde skete afvisningerne med henvisning til, at man henholdsvis prioriterede og generelt foretrak yngre personer. Sådanne begrundelser var ifølge Lige­behandlingsnævnet i strid med forskelsbehandlingsloven, og personerne blev hver især tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000, hvilket er i overensstemmelse med tidligere prak­sis for lignende sager.

To andre af de seks sager, der blev truffet afgørelse i, om­handlede opsigelser. I den ene sag blev en indsatsleder samt dennes jævnaldrende kollega opsagt som de eneste ud af seks indsatsledere. Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den afskedigede indsatsleder havde været udsat for forskelsbehandling, og han blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 115.000, svarende til ca. 9 måneders løn.

I den anden af de to sager om opsigelse blev ni personer opsagt som led i en afskedigelsesrunde. Aldersfordelingen på de ni personer var henholdsvis 30, 31, 42, 47, 57, 60, 61 og 62 år. I sin afgørelse lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at en væsentlig andel af medarbejderne i virksomheden bestod af ældre personer. Da andelen af ældre personer blandt de afskedigede medarbejdere således ikke var ufor­holdsmæssig stor i forhold til alderssammensætningen i den samlede medarbejderstab, var der ikke blevet påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at for­mode, at der var udøvet forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelserne. Virksomheden havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Den sidste af de seks sager, der blev truffet afgørelse i, omhandlede en medarbejder i en tidsbegrænset ansæt­telse, der udløb på medarbejderens 63 års fødselsdag. Ligebehandlingsnævnet lagde ved sin afgørelse vægt på, at medarbejderen ved den tidsbegrænsede aftales indgåelse havde været ansat som direktør i virksomheden og blev bistået af en advokat. Han havde således haft en betydelig medindflydelse på kontraktens indhold, og på denne bag­grund fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at han kunne påberåbe sig, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Afgørelserne viser, at virksomheder risikerer at blive pålagt at betale en godtgørelse til afviste jobansøgere, hvis de i deres begrundelse for afslag henviser til aldersrelaterede kriterier. Herudover viser afgørelserne, at det kan være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis der blandt afske­digede medarbejdere ved f.eks. besparelser er en overvægt af ældre personer, hvis der ikke er en overvægt af ældre personer i virksomhedens samlede medarbejderstab. En arbejdsgiver bør derfor forud for en afskedigelsesrunde udarbejde en aldersstatistik på alle medarbejdere og på de medarbejdere, som man vil afskedige. Hvis aldersstatistik­ken på de afskedigede er aldersmæssigt skæv, vender bevisbyrden, så virksomheden skal bevise, at man ikke har lagt vægt på alder ved udvælgelsen af medarbejdere til afsked.