Den illoyale medarbejder

En medarbejder havde i sin opsigelsesperiode bistået sin kommende arbejdsgiver med udarbejdelsen af et tilbud til sin daværende arbejdergivers kunde. Bistanden omfattede oversigter vedrørende varesortiment og priser, rådgivning om, hvilke produkter der var kommercielt interessante for kunden, samt direkte kontakt med kunden omkring tilbud. Sagen omhandlede den daværende arbejdsgivers erstat­ningskrav i anledning af, at han havde mistet en kunde.

Højesteret slog indledningsvis fast, at medarbejderen ved sin adfærd groft havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtigelse, og at han herved havde handlet ansvarspådragende. Det kunne ikke ændre herved, at den daværende arbejdsgivers lukning af telefon og internetforbindelse kunne anses for en fritstilling. Medarbejderen havde derfor handlet an­svarspådragende.

Ud fra en konkret vurdering fandt Højesteret, at da det ikke kunne udelukkes, at de oplysninger, der blev brugt til udarbejdelsen af tilbuddet, var givet af kunden selv, havde medarbejderen ikke videregivet erhvervshemmeligheder i strid med markedsføringslovens § 19, stk. 2.

Højesteret fandt dog, at medarbejderens nye arbejdsgiver måtte have indset, at medarbejderen ved at videregive oplysningerne til dem havde tilsidesat sin loyalitetsforplig­telse over for den daværende arbejdsgiver. På denne bag­grund kom Højesteret frem til, at den nye arbejdsgiver havde overtrådt markedsføringslovens § 1.

Med henvisning til at medarbejderen var ansat og ikke selv erhvervsdrivende, afviste Højesteret, at medarbejderen kunne anses for selvstændigt at have overtrådt markedsfø­ringslovens § 1 om god markedsføringsskik. Dog udtalte Højesteret også, at der ikke var grundlag for at tage stilling til, om en ansat efter omstændighederne kan ifalde et erstatningsansvar for medvirken til overtrædelse af mar­kedsføringslovens § 1, da der allerede var etableret et an­det ansvarsgrundlag - den grove overtrædelse af loyali­tetsforpligtigelsen - for erstatningskravet mod medarbej­deren.

Højesteret tilkendte den tidligere arbejdsgiver en erstat­ning på kr. 300.000, som medarbejderen og dennes nye arbejdsgiver hæftede solidarisk for.

Dommen viser, at en ansat medarbejder ikke selvstændigt kan handle i strid med markedsføringslovens § 1 om god markedsføringsskik. Højesteret tager dog ikke stilling til spørgsmålet om en medarbejders eventuelle erstatnings­ansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringslo­vens § 1. Det virker dog nærliggende, at der efter omstæn­dighederne vil kunne statueres et ansvarsgrundlag for en medarbejders medvirken, såfremt der ikke findes et andet ansvarsgrundlag.

Det er således usikkert, om det vil få den store praktiske betydning, at den ansatte ikke er direkte ansvarlig for over­trædelser af markedsføringslovens § 1.

Dette gælder også i forhold til forbudssager, hvor nedlæg­gelse af fogedforbud for overtrædelse af markedsførings­loven i praksis altid kræver en overtrædelse af lovens § 19 om erhvervshemmeligheder.

Højesteret har samme dato også afsagt en anden dom vedrørende to tidligere medarbejderes mulige erstatnings­ansvar grundet krænkelse af markedsføringslovens §§ 1 og 19. I denne sag blev medarbejderne dog frifundet, allerede fordi den tidligere arbejdsgiver ikke havde dokumenteret sit tab, og dommen indeholdt således ikke en vurdering af deres adfærd i forhold til markedsføringsloven.