Opsigelse på grund af ukendt graviditet var forskelsbehandling

Højesteret har den 20. februar 2012 afgjort en sag om opsi­gelse på grund af sygdom, hvor arbejdsgiveren ikke vidste, at sygdommen var graviditetsbetinget.

Arbejdsgiveren opsagde en medarbejder med fem ugers anciennitet på grund af hendes fravær. Medarbejderens fravær skyldtes imidlertid - for størstedelens vedkom­mende - graviditetsbetinget sygdom. Arbejdsgiveren var dog på opsigelsestidspunktet ikke bekendt med, at med­arbejderen var gravid, eller at fraværet skyldtes gravidi­tetsbetinget sygdom.

Vestre Landsret henviste i sine præmisser til det bagvedlig­gende EU-direktiv om ligebehandling og en dom fra EU-Domstolen, hvor det var anført, at ligebehandlingsdirekti­vet er til hinder for lovbestemmelser i national ret, hvor­efter godtgørelse for forskelsbehandling er betinget af culpa hos arbejdsgiveren. På denne baggrund fandt Lands­retten, at forbuddet mod afskedigelse i ligebehandlingslo­vens § 9 må forstås således, at det er uden betydning, om det efter bevisførelsen kan lægges til grund, at arbejdsgive­ren ikke kendte til medarbejderens graviditet, da han traf den endelige beslutning om at afskedige medarbejderen.

I tråd med Landsrettens afgørelse udtalte Højesteret, at formålet med ligebehandlingslovens § 9 må forstås såle­des, at den omfatter afskedigelse på grund af graviditets­betinget sygefravær, selv om arbejdsgiveren ikke på afske­digelsestidspunktet hverken var eller burde være bekendt med graviditeten. Højesteret anerkendte dog samtidig, at der var tale om en særlig situation, og at arbejdsgiverens pligt til at betale godtgørelse derfor må være betinget af, at arbejdsgiveren ikke trækker afskedigelsen tilbage efter at være blevet bekendt med graviditeten.

Da arbejdsgiveren i den konkrete sag ikke havde omgjort sin beslutning om afskedigelse af medarbejderen efter at være blevet klar over, at sygdommen, som dannede bag­grund for opsigelsen, var graviditetsbetinget, havde ar­bejdsgiveren handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 6 måneders løn.

Dommen viser, at arbejdsgivere risikerer at handle i strid med ligebehandlingsloven og blive dømt til at betale en godtgørelse, hvis de opsiger medarbejdere på grund af sygefravær, og det efterfølgende viser sig, at der er tale om graviditetsbe­tinget sygefravær. Dette også selvom ar­bejdsgiveren ikke er bekendt hermed på opsigelsestids­punktet. Dog kan arbejdsgiveren efter dommens præmis­ser undgå at betale godtgørelse efter ligebehandlingslo­ven, hvis opsigelsen trækkes tilbage, når arbejdsgiveren bliver bekendt med, at sygefraværet var graviditetsbetin­get.

Dommen forekommer vidtgående. Højesterets præmisser er dog alene rettet mod opsigelse på grund af sygdom, hvor sygdommen senere viser sig at have været gravidi­tetsbetinget, og der er således ingen indikationer på, at dommen vil have betydning for andre situationer inden for ligebehandlingslovens område. I øvrige opsigelsessitua­tioner omfattet af ligebehandlingsloven må det således fortsat antages, at det er arbejdsgiverens viden på tids­punktet for beslutningen om afskedigelse, der er afgø­rende for, hvorvidt der er tale om opsigelse i strid med ligebehandlingsloven - forudsat at arbejdsgiveren ikke i øvrigt kan godtgøre, at der er tale om en saglig opsigelse.