Opsigelse under graviditet

Ligebehandlingsnævnet har den 27. januar 2012 truffet afgø­relse i tre sager om opsigelse og gennemførelse af væsentlig vilkårsændring under graviditet.

To af sagerne handlede om medarbejdere, der blev opsagt, mens de var gravide. I den ene sag blev en sekretær opsagt grundet omstrukturering i sekretærgruppen og mistillid, da hun havde overtrådt en mundtlig advarsel. Sekretæren gjorde gældende, at arbejdsgiveren havde haft kendskab til hendes graviditet, da den ene af hendes to ar­bejdsgivere var hendes far, som kendte til graviditeten.

Arbejdsgiveren gjorde gældende, at man ikke havde haft kendskab til graviditeten, da virksomheden ikke inden opsigelsen havde modtaget sekretærens vandrejournal eller andre oplysninger om graviditeten. Ifølge arbejdsgive­ren var netop den gravide sekretær blevet opsagt, da hun var den dårligst kvalificerede, herunder var hun talblind, og der havde løbende været problemer af regnskabsmæssig karakter.

Sekretæren bestred dette, og Ligebehandlingsnævnet gav hende ret. Ligebehandlingsnævnet lagde i sin afgørelse til grund, at virksomhedens ledelse var bekendt med sekre­tærens graviditet, ligesom de ikke havde godtgjort saglige grunde til, at den gravide sekretær skulle opsiges frem for en anden medarbejder. Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at det ikke var bevist, at sekretæ­ren havde modtaget en mundtlig advarsel, og at virksom­heden ikke i øvrigt havde givet udtryk for utilfredshed med hen­des arbejde. På denne baggrund blev sekretæren til­kendt en godtgørelse på kr. 160.000, svarende til cirka 9 måne­ders løn.

I den anden af de to sager om opsigelse udsendte en virk­somhed en liste over medarbejdere, der skulle afskedi­ges i forbindelse med en kommende afskedigelsesrunde. På denne liste stod en medarbejder, der tre dage efter listens offentliggørelse oplyste arbejdsgiveren om, at hun var gravid. Hun blev dog alligevel afskediget 5 dage efter, hun havde oplyst om graviditeten.

Medarbejderen mente, at det var i strid med forskelsbe­handlingsloven, men Ligebehandlingsnævnet var ikke enig heri. Ligebehandlingsnævnet kom således frem til, at ar­bejdsgiveren havde løftet den omvendte bevisbyrde, da det var godtgjort, at de ikke havde haft kendskab til med­arbejderens graviditet på det tidspunkt, hvor beslutningen om at afskedige hende blev truffet. Ligebehandlingsnæv­net fastslog afslutningsvis, at det ikke gjorde nogen for­skel, at arbejdsgiveren havde modtaget oplysningerne om gra­viditeten, inden den egentlige opsigelse blev afgivet. Ar­bejdsgiveren havde derfor ikke handlet i strid med ligebe­handlingsloven.

Den tredje sag, som Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse i, omhandlede en gravid marketingkoordinator, der valgte at tilegne sig en væsentlig ændring i sit ansættelsesforhold som en opsigelse. Ændringen bestod i forflyttelse fra Jyl­land til Sjælland, da virksomheden som led i en genopret­ning af virksomhedens økonomi blandt andet havde valgt at samle organisationen på Sjælland. På denne baggrund vurderede Ligebehandlingsnævnet, at virksomhedens beslutning om ændring af marketingkoordinatorens an­sættelsesvilkår var baseret på saglige hensyn, og at hendes graviditet ikke havde haft nogen betydning i den forbin­delse. Ligebehandlingsnævnet kom derfor også i denne sag frem til, at virksomheden ikke havde handlet i strid med ligebehandlingsloven ved at varsle vilkårsændringen over for den gravide.

Afgørelserne viser, at det ikke er umuligt at afskedige eller varsle væsentlige vilkårsændringer i forhold til gravide, når blot arbejdsgiveren har dokumentationen og begrundelsen i orden. Det er i den forbindelse vigtigt, at arbejdsgiveren enten kan bevise, at man ikke kendte til graviditeten, inden beslutningen om opsigelse blev truffet, og/eller at der ligger saglige hensyn til grund for opsigelsen, herunder at graviditeten i øvrigt har været uden betydning for arbejds­giverens beslutning.

Herudover understreger den anden af de nævnte afgørel­ser, at det afgørende som udgangspunkt er arbejdsgiveres viden om graviditeten på tidspunktet, hvor beslutningen om opsigelse træffes, og ikke arbejdsgiverens viden på tidspunktet for meddelelsen af opsigelsen. Som nævnt i vores omtale af Højesterets dom af 20. februar 2012 modi­ficeres dette udgangspunkt dog, hvis opsigelsen er be­grundet i sygefravær, der efterfølgende viser sig at være graviditetsbetinget.