Ingen indkaldelse til lønsamtale under barsel

Det var i strid med ligelønsloven, at en medarbejder ikke under sin barselsorlov blev indkaldt til MUS- og lønsamtale og ikke fik lønregulering. Det kom Højesteret frem til ved en dom af 14. maj 2012.

En kvindelig medarbejder var under sin barselsorlov ikke blevet indkaldt til MUS- og lønsamtale og havde derfor - modsat de fleste af hendes kollegaer - ikke fået lønstig­ning. Umiddelbart efter, at medarbejderen havde fremsat ønske om at blive lønreguleret med tilbagevirkende kraft, valgte arbejdsgiveren at afskedige medarbejderen på grund af samarbejdsvanskeligheder.

Spørgsmålene var herefter, om medarbejderen under hen­visning til ligelønslovens § 2 havde krav på efterregule­ring af sin løn fra tidspunktet, hvor hun vendte tilbage til arbej­det efter endt orlov, om det var en krænkelse af lige­be­handlingslovens § 4, at medarbejderen ikke var indkaldt til en MUS- og lønsamtale under sin barsel, samt om afske­digelsen af medarbejderen var begrundet i et krav om ligeløn.

Med hensyn til spørgsmålet om efterregulering af lønnen udtalte Højesteret, at det udgør en direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med ligelønsloven, såfremt en kvindelig medarbejder har været afskåret fra lønforhøjelse på grund af afholdelse af barsels- eller forældreorlov. Det er i den forbindelse uden betydning, om medarbejderens samlede løn er mindre end lønnen for sammenlignelige medarbejdere af modsat køn. Da der ikke var afholdt MUS- og lønsamtale med medarbejderen i 2007, hvor hun holdt barselsorlov, og da hun ikke havde fået en lønstigning med virkning fra det tidspunkt, hvor hun vendte tilbage efter endt orlov, fandt Højesteret, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at reglerne for ligeløn var blevet krænket. Da arbejdsgiveren ikke havde bevist, at ligebehandlingsprin­cippet ikke var blevet krænket, fandt Højesteret, at medar­bejderen havde krav på efterregulering af sin løn. Beløbet blev skønsmæssigt fastsat i overensstemmelse med med­arbejderens påstand.

Arbejdsgiveren havde for Højesteret anerkendt, at det udgjorde en krænkelse af ligebehandlingslovens § 4, at medarbejderen ikke var blevet indkaldt til MUS- og lønsam­tale under sin orlov. Højesteret fastsatte - ligesom Sø- og Handelsretten - godtgørelsen for denne krænkelse til kr. 10.000.

Endelig fandt Højesteret, at da medarbejderen havde rejst krav om ligeløn ved emails sendt til arbejdsgiveren, var det op til arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke var be­grundet i medarbejderens krav om ligeløn.

Selvom det fremgik af opsigelsesbrevet, at opsigelsen skyldtes samarbejdsvanskeligheder, var der efter bevisfø­relsen ikke grundlag for at fastslå, at medarbejderen inden opsigelsen havde udvist en adfærd, der kunne karakterise­res som samarbejdsvanskeligheder. Højesteret fandt heref­ter, at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens krav om ligeløn. Godtgø­relsen blev fastsat til et beløb svarende til 6 måneders løn.

Dommen viser, at en medarbejder på barsels- eller foræl­dreorlov har krav på at blive ligestillet med andre medar­bejdere, hvad angår lønregulering og indkaldelse til MUS- og lønsamtaler. Er dette ikke sket, og har andre medarbej­dere modtaget lønstigninger, skal arbejdsgiveren bevise, at reglerne om ligeløn ikke er krænket. Løftes denne bevis­byrde ikke, har medarbejderen ud over et krav på godtgø­relse for den manglende indkaldelse også et krav på efter­regulering af lønnen. Dommen viser også, at arbejdsgive­ren har en streng bevisbyrde for, at medarbejderen ikke er blevet opsagt på grund af et krav om ligeløn.