Vikar i fertilitetsbehandling

Det var ikke forskelsbehandling, at en tidsbegrænset ansat, der var i fertilitetsbehandling, ikke blev fastansat. Det fastslog Højesteret i dom af 9. maj 2012.

En kvindelig medarbejder, der var ansat i et 11 måneders barselsvikariat hos en stor supermarkedskæde, oplyste efter ca. 3 måneders ansættelse sin arbejdsgiver om, at hun skulle påbegynde fertilitetsbehandling. Uanset at der under vikariatet havde været flere ledige stillinger, og medarbejderen havde tilkendegivet, at hun var interesse­ret i disse stillinger, blev hun ikke fastansat ved vikariatets udløb.

Da ansættelsen efter medarbejderens opfattelse var forløbet tilfredsstillende, mente hun, at den manglende fastansættelse alene skyldtes, at hun var under fertilitets­behandling. Derfor havde arbejdsgiveren tilsidesat ligebe­handlingslovens § 2, hvorefter mænd og kvinder skal be­handles ens ved ansættelse, forflyttelse og forfremmelse.

Arbejdsgiveren var dog af den opfattelse, at medarbejde­ren under vikariatet ikke havde vist, at hun var i besiddelse af de fornødne evner og kompetencer, hvorfor man havde valgt ikke at tilbyde hende en ny stilling ved vikariatets udløb.

Landsretten frifandt arbejdsgiven, idet medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at det var på grund af fertilitets­behand­lingen, at hun ikke var blevet tilbudt en af de le­dige stillin­ger. Landsretten lagde blandt andet vægt på, at der var tale om en stor virksomhed med mange kvindelige ansatte, og at arbejdsgiveren var vant til at have gravide ansatte. Lige­ledes blev der lagt vægt på, at medarbejde­ren ikke havde forudgående erfaring fra butiksbranchen, og at butiks­chefen ikke havde været tilfreds med medar­bejderens indsats.

Højesteret var enig med Landsretten i, at medarbejderen ikke havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at det var fertilitetsbehand­lingen, der var grunden til, at medarbejderen ikke var ble­vet tilbudt fastansættelse. Højesteret understregede i den forbindelse, at det kan indgå i denne vurdering, at arbejds­giveren har mange kvindelige ansatte og derfor er vant til at håndtere, at en ansat bliver gravid, men at stør­relsen af virksomheden i sig selv er uden betydning.

Dommen viser, at det forhold, at der på en arbejdsplads er en vis andel kvindelige medarbejdere, og at arbejdsgiveren i den forbindelse er vant til at håndtere barselssituationer, kan være med til at afkræfte, at der foreligger sådanne faktiske omstændigheder, at den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16a finder anvendelse.