For gammel til at arbejde

Det var ikke forskelsbehandling, at en 65-årig medarbejder skulle fratræde sin stilling i henhold til sin ansættelsesaftale. Dette kom Vestre Landsret frem til ved en dom af 22. maj 2012.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der, som aftalt i ansættelsesaftalen, ophørte med at arbejde, da medarbej­deren fyldte 65 år. I henhold til en bestemmelse i den da­gældende forskelsbehandlingslov kunne arbejdsmarkedets parter aftale, at ansættelsesforholdet automatisk skulle ophøre, når medarbejderen fyldte 65 år. Spørgsmålet var derfor, om forskelsbehandlingsloven havde været i strid med EU's beskæftigelsesdirektiv.

Vestre Landsret lagde indledningsvis til grund, at det al­mindelige fælleskabsretlige princip om forbud mod for­skelsbehandling på grund af alder kunne påberåbes direkte af en privat i en tvist mellem private. Herefter udtalte Landsretten, at i henhold til beskæftigelsesdirektivet kan medlemsstater bestemme, at ulige behandling ikke udgør en forskelsbehandling, hvis behandlingen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og hvis midlerne er hensigtsmæssige og nødvendige.

Vestre Landsret fandt, at den dagældende forskelsbehand­lingslov varetog et legitimt arbejdsmarkeds- og beskæfti­gelsespolitisk formål ved at respektere aftaler, der var indgået mellem arbejdsmarkedets parter, at den frem­mede en rimelig fordeling mellem generationerne på ar­bejdsmarkedet, og at den sikrede forudsigelighed og en værdig afslutning på et langt arbejdsliv. Landsretten lagde endvidere vægt på, at forskelsbehandlingsloven forud­satte, at der var indgået en individuel eller kollektiv aftale om automatisk ophør af ansættelsesforholdet, når medar­bejderen fyldte 65 år, der svarede til den dagældende pen­sionsalder, hvor medarbejderen havde mulighed for at oppebære folkepension, samt at loven ikke var til hinder for, at medarbejderen kunne opnå anden beskæftigelse.

Landsretten fandt herefter, at fastsættelsen af den pligt­mæssige fratrædelsesalder var et hensigtsmæssigt middel til at nå de legitime mål, samt at fastsættelsen ikke gik ud over, hvad der var nødvendigt, hvorfor bestemmelsen ikke var i strid med beskæftigelsesdirektivet. Da der var hjem­mel i den dagældende forskelsbehandlingslov til, at ar­bejdsmarkedets parter kunne aftale pligtmæssigt ophør af ansættelsesforholdet, når medarbejderen fyldte 65 år, var der ikke grundlag for at tilsidesætte bestemmelsen i an­sættelseskontrakten som stridende med beskæftigelsesdi­rektivet. Der var derfor ikke tale om forskelsbehandling på grund af alder.

Dommen viser, at ansættelsesaftaler, der har en bestem­melse om pligtmæssigt ophør af ansættelsesforholdet, når medarbejderen fylder 65 år, og som har været aftalt efter reglerne i den dagældende forskelsbehandlingslov, ikke er i strid med forbuddet om forskelsbehandling på grund af alder. Det samme vil være gældende for de kontrakter, der i dag - i overensstemmelse med den gældende forskelsbe­handlingslov - indeholder en 70-års fratrædelsesalder.