Handicappet medarbejder fik kr. 225.000 i godtgørelse

Det var forskelsbehandling, at en medarbejder ansat i fleksjob blev forflyttet til en anden by og siden opsagt på grund af sygefravær. Det fastslog Ligebehandlingsnævnet i en afgørelse af 9. maj 2012.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der grundet kro­niske rygsmerter var ansat i et fleksjob hos politiet i en administrativ stilling med en ugentlig arbejdstid på 25 timer.

I forbindelse med en omplacering af de administrative medarbejdere blev medarbejderen orienteret om, at hun skulle forflyttes, hvilket også medførte, at arbejdsstedet ville blive flyttet til en anden by.

Da medarbejderen ikke mente, at hun på grund af sin rygli­delse ville kunne klare den øgede transport mellem hjem­met og det nye arbejdssted, foreslog hun, at hun organisa­torisk kunne blive forflyttet, mens hendes arbejdssted forblev, hvor det var. Dette forslag blev dog afvist, da ar­bejdsgiveren fandt, at det ikke var hensigtsmæssigt, at en medarbejder fysisk var placeret uden for det nye arbejds­sted.

Medarbejderen tog ændringen af arbejdsstedet til efter­retning og mødte således på arbejde på det nye arbejds­sted. Hun måtte dog den første dag på det nye arbejdssted gå hjem efter blot tre timer grundet smerter i ryggen. Hun var herefter sygemeldt i perioden frem til den dag, hvor hun blev opsagt grundet den manglende udsigt til, at hun kunne genoptage arbejdet.

Parterne var enige om, at medarbejderen var i stand til at varetage arbejdsopgaverne på det nye arbejdssted, og at hendes skånehensyn i forhold til arbejdsopgaverne kunne tilgodeses. Problemet var imidlertid, at medarbejderen på grund af sin ryglidelse ikke kunne klare den længere trans­port mellem hjem og det nye arbejdssted.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at medarbejderen havde en varig funktionsnedsættelse, som medførte et kompensationsbehov i form af nedsat arbejdstid samt mulighed for skiftende og varierede arbejdsopgaver, hvorfor ryglidelsen udgjorde et handicap.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at arbejdsgiveren havde haft en pligt til at træffe hensigtsmæssige foran­staltninger, således at medarbejderen - uanset sit handicap - fortsat havde mulighed for at arbejde, samt at arbejdsgi­veren ikke havde sandsynliggjort, at man ville være blevet pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, hvis medarbejderen skulle fortsætte med at arbejde fra sin hidtidige arbejds­plads.

Opsigelsen var således i strid med forskelsbehandlingslo­ven, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 225.000 - svarende til ca. 9 måneders løn.

Afgørelsen viser, at det kan udgøre forskelsbehandling, såfremt en arbejdsgiver (sagligt) ændrer en medarbejders ansættelsesvilkår, og det efterfølgende viser sig, at medar­bejderen - grundet et handicap - ikke kan fortsætte med at udføre sit arbejde.