Rejsetid var arbejdstid

En arbejdsgiver kunne ikke varsle, at rejsetid for fremtiden skulle være omfattet af lønnen uden samtidig at sikre sig, at ændringen ville få indflydelse på lønfastsættelsen. Det kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 8. maj 2012.

Sagen drejede sig om en arbejdsgiver, der havde opsagt en lokal kutyme, hvor rejsetid skulle angives som arbejdstid. Arbejdsgiveren havde endvidere varslet en vilkårsændring, der berørte en række medarbejdere, således at de ikke længere havde krav på betaling for den rejsetid, de havde i forbindelse med ude- og rejsearbejde. Der skete ikke i forbindelse med vilkårsændringen en regulering af medar­bejdernes løn. Dette mente medarbejderne var i strid med Industriens Funktionæroverenskomst.

Opmanden lagde indledningsvis til grund, at rejsetid i hen­hold til overenskomsten skulle honoreres enten ved sær­skilt betaling, eller ved at der ved fastsættelsen af medar­bejdernes løn skulle tages højde for rejsetiden. Selvom medarbejderne således havde krav på vederlag for rejsetid, kunne det dog ikke antages, at rejsetid skulle honoreres som arbejdstid uden aftale herom. Opmanden fandt heref­ter, at overenskomsten ikke gav grundlag for at formode, at det havde været parternes hensigt, at rejsetid skulle honoreres som arbejdstid.

Da overenskomsten indeholdt en bestemmelse om, at rejsetid enten skulle indgå som et hensyn ved lønfastsæt­telsen eller som særskilt betaling, fandt opmanden, at arbejdsgiveren ikke frit kunne vælge, hvad der skulle gælde for honoreringen af rejsetid. Opmanden fandt, at det ikke var i overensstemmelse med overenskomsten, at arbejds­giveren ensidigt ændrede honoreringen af rejsetid, således at rejsetid fremover skulle være dækket af lønnen, hvis ikke arbejdsgiver samtidig sikrede, at rejsetiden fik indflydelse på lønfastsættelsen for de berørte medarbejdere.

Kendelsen viser, at en aftale om honorering af rejsetid som arbejdstid ensidigt kan opsiges af arbejdsgiveren, hvis intet andet er aftalt, men hvis parterne har aftalt, at rejsetid skal indgå som et hensyn ved lønfastsættelsen, skal arbejdsgi­veren ved ændring af medarbejdernes ansættelsesvilkår sikre sig, at det også får indflydelse på lønfastsættelsen for de berørte medarbejdere.