Bordet fanger for aftaler om lønnedgang

Det fastslog Østre Landsret ved en dom den 6. september 2012.

Spørgsmålet i sagen var, hvorvidt der ved arbejdsgiverens konkurs skulle bortses fra en tidligere indgået aftale om lønnedgang, så en medarbejder kunne få udbetalt løn fra Lønmodtagernes Garantifond, som om der ikke nogle måne­der før arbejdsgiverens konkurs var indgået en aftale om lønnedgang mellem arbejdsgiveren og medarbejde­ren.

Medarbejderen var således nogle måneder før konkursen - ligesom de øvrige medarbejdere i virksomheden - blevet stillet over for valget mellem at underskrive et tillæg til sin ansættelsesaftale om lønnedgang eller alternativt blive afskediget.

Behovet for aftalen om lønnedgang var begrundet i, at virksomheden på daværende tidspunkt var i økonomiske vanskeligheder, og virksomheden ønskede at indgå afta­lerne om lønnedgang for at undgå en konkurs. Medarbej­deren valgte at underskrive aftalen.

Den faglige organisation gjorde på vegne af medarbejde­ren i denne forbindelse gæl­dende, at opretholdelsen af den indgåede aftale om løn­nedgang efter arbejdsgiverens konkurs ville være i strid med aftalelovens § 36, og/eller at aftalen om lønnedgang var ugyldig som følge af bristende eller urigtige forudsætninger. Medarbejderen og flere kollegaer forklarede således under byrettens behandling af sagen, at de under det møde, hvor de fik valget mellem afskedigelse og løn­nedgang, havde fået at vide af en repræsentant for ar­bejdsgiveren, at aftalen om lønned­gang ikke ville gælde i tilfælde af konkurs, og at medar­bejderne derfor ville få dækket deres ”normale” løn af Lønmodtagernes Garanti­fond.

Det var blandt andet med henvisning til dette løfte fra arbejdsgiverens side, at den faglige organisation gjorde gældende, at Lønmodtagernes Garantifond skulle betale ”normallønnen” og ikke den nedsatte løn i henhold til af­talen om lønnedgang.

Landsretten fandt imidlertid, at medarbejderens indsigel­ser om ugyldighed på dette grundlag i realiteten var ud­tryk for en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgive­ren om, at den indgåede aftale om lønnedgang - der i øvrigt var gyldig mellem parterne - ville bortfalde i tilfælde af kon­kurs, og at en sådan aftale mellem en medarbejder og en arbejdsgiver ikke kan gøres gældende over arbejds­giverens konkursbo, idet dette strider mod det konkurs­retlige lighedsprincip og den lovbestemte konkursorden.

Som følge heraf fandt Landsretten, at de påberåbte urig­tige/bristende forudsætninger og/eller aftalelovens § 36 ikke kunne føre til, at medarbejderen i forhold til konkurs­boet og Lønmodtagernes Garantifond kan kræve sig stil­let, som om aftalen om lønnedgang ikke var indgået.

Desuden var Landsretten enig med byretten i, at den ufra­vigelige regel i funktionærlovens § 2 om, at opsigelse (og væsentlige ændringer i arbejdsforholdet) skal ske med varsel efter loven, ikke er til hinder for, at der som her ind­gås en aftale mellem en arbejdsgiver og en medarbej­der om, at medarbejderens løn reduceres med øjeblikkelig virkning, uden at varslet i § 2 overholdes.

Dommen viser, at det generelt - uanset funktionærlovens bestemmelser om, at opsigelse og væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet skal ske med lovens varsel - er muligt for en arbejdsgiver at indgå aftaler om lønnedgang med sine medarbejdere, hvis virksomheden kommer i økono­miske vanskeligheder. En sådan aftale vil også have virk­ning for medarbejderne i tilfælde af arbejdsgiverens efter­følgende konkurs. Denne sag var en prøvesag for en række lignende sager om aftalt lønnedgang før konkurs.