Afslag på orlovsforlængelse

Det var ikke forskelsbehandling, at en medarbejder med sygt barn havde fået afslag på forlængelse af sin orlov og efterføl­gende var blevet opsagt uden sædvanligt opsigelsesvarsel. Dette kom Østre Landsret frem til ved en dom af 26. septem­ber 2012.

Sagen drejede sig om, hvorvidt en medarbejder ansat i en kommune, der to gange havde fået afslag på forlængelse af sin tjenestefrihed, var blevet forskelsbehandlet, og om kommunen kunne ophæve ansættelsesforholdet.

Medarbejderen havde fået bevilget 3 måneders ulønnet orlov, da hendes datter fik psykiske problemer. Kommunen gav i første omgang afslag på at forlænge orloven, men denne beslutning blev omgjort, da medarbejderens faglige organisation gjorde kommunen opmærksom på, at med­arbejderen havde ret til 1 års tjenestefritagelse efter KTO-aftalen.

Ved udløbet af den forlængede orlovsperiode gav kommu­nen afslag på en yderligere forlængelse, hvilket blev be­grundet med, at medarbejderen havde fået bevilget 1 års orlov, samt at en forlængelse ville betyde en uholdbar situation i forhold til løsningen af arbejdsopgaver. Kom­munen gjorde klart over for medarbejderen, at de betrag­tede ansættelsesforholdet for ophørt, hvis ikke medarbej­deren mødte op efter endt orlov. Medarbejderen oplyste kommunen, at hun ikke havde mulighed for at genoptage arbejdet på dette tidspunkt, hvorfor kommunen ophævede ansættelsesforholdet med virkning fra orlovsperiodens udløb.

Østre Landsret lagde indledningsvis til grund, at beskyttel­sen mod forskelsbehandling og chikane i beskæftigelsesdi­rektivet tillige omfatter medarbejdere med et handicappet barn.

Landsretten fandt imidlertid ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne give en for­modning for, at kommunens to afslag på yderligere tjene­stefrihed var et udtryk for forskelsbehandling eller chikane på grund af medarbejderens datters sygdom. Landsretten lagde i denne forbindelse til grund, at kommunens første afslag skyldtes manglende kendskab til KTO-aftalens be­stemmelse, og at kommunen hurtigst muligt rettede denne fejl efter at være blevet gjort opmærksom herpå. Med hensyn til det andet afslag lagde Landsretten til grund, at medarbejderen netop havde haft tjenestefrihed på grund af datterens sygdom, hvorfor det ikke kunne formodes, at afslaget var et udtryk for negativ forskelsbe­handling i forhold til andre ansatte. Det var i denne forbin­delse uden betydning, at medarbejderen konkret havde krav på yderligere tjenestefrihed, da forholdet ikke var gjort gældende på det relevante tidspunkt. Landsretten frifandt derfor kommunen og bemærkede, at der ikke var taget stilling til, om datterens sygdom var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

For så vidt angik medarbejderens påstand om krav på løn som følge af opsigelse uden retmæssigt opsigelsesvarsel, fandt Landsretten, at kommunen havde været berettiget til uden sædvanligt opsigelsesvarsel at ophæve ansættelses­forholdet, da medarbejderen havde tilkendegivet, at denne ikke ville genindtræde i sin stilling, når medarbejderens tjenestefrihed ophørte.

Dommen viser, at forældre til handicappede børn er be­skyttede i medfør af forskelsbehandlingsloven, og at et afslag på orlov eller forlængelse af orlov ikke nødvendigvis er nok til at skabe en formodning for forskelsbehandling. Yderligere viser dommen, at det vil være berettiget for en arbejdsgiver at ophæve ansættelsesforholdet uden varsel, såfremt medarbejderen klart tilkendegiver, at medarbejde­ren ikke vil møde på arbejde efter endt orlov.