Ingen kendskab til graviditet

Opsigelsen af en gravid medarbejder, der tidligere havde haft en ufrivillig abort, var ikke forskelsbehandling, da arbejdsgive­ren ikke havde kendskab til graviditeten ved indstillingen til afskedigelsen. Dette kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved en afgørelse af 22. august 2012.

Som en del af en større afskedigelsesrunde, hvor der skulle nedlægges 17 stillinger, valgte en kommune at indstille en skolelærer til afsked ud fra en samlet vurdering af medar­bejderens kompetencer. Dette blev meddelt medarbejde­ren ved en individuel samtale. Under samtalen oplyste medarbejderen dog, at hun var gravid.

Medarbejderen havde få måneder forinden haft en ufrivillig abort og havde i den forbindelse tilkendegivet over for ledelsen, at hun ønskede at blive gravid igen snarest mu­ligt. Medarbejderen mente derfor, at beslutningen om at opsige hende var truffet på baggrund af, at ledelsen for­ventede, at hun snart skulle på barsel.

Uanset medarbejderens indsigelser mod opsigelsen fast­holdt kommunen denne, og medarbejderen blev afskedi­get.

Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen først oplyste om graviditeten under den individuelle samtale med ledelsen i anledning af den påtænkte afskedigelse. Yderligere frem­gik det, at beslutningen om, hvilke medarbejdere der skulle være en del af den større afskedigelsesrunde, blev truffet ca. 2 uger inden den individuelle samtale, samt at de berørte medarbejdere var blevet indkaldt til deres indi­viduelle samtaler med én dags varsel.

Ligebehandlingsnævnet fandt det på denne baggrund godtgjort, at kommunen ikke havde haft kendskab til med­arbejderens graviditet, da hun blev indstillet til afske­di­gelse. Kommunen havde derfor løftet bevisbyrden for, at graviditeten ikke helt eller delvist havde været årsag til afskedigelsen.

Det forhold, at ledelsen havde vidst, at medarbejderen efter aborten havde et ønske om hurtigt at blive gravid igen, fandt nævnet ikke udgjorde faktiske omstændighe­der, som skabte en formodning for, at der ved beslutnin­gen var inddraget det forhold, at medarbejderen ville blive gravid og skulle på barselorlov inden for en kort periode.

Afgørelsen viser, at det er muligt for en arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at en opsigelse ikke er begrundet i en medarbejders graviditet, når arbejdsgiveren først bliver bekendt med graviditeten efter, der reelt er truffet en beslutning om at afskedige medarbejderen. Yderligere viser afgørelsen, at oplysningen om, at en medarbejder ønsker at blive gravid inden for en kort periode, ikke nød­vendigvis skaber en formodning for forskelsbehandling ved opsigelse af medarbejderen.