Afskediget efter barsel

Afskedigelse kort efter barsel var i orden, da man først på det tidspunkt vidste, hvordan den fremtidige organisation skulle se ud. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved afgørelse af 18. oktober 2012.

Sagen omhandlede en medarbejder, der blev afskediget kort efter, at hendes barselsorlov var slut. Medarbejderen mente, at beslutningen om hendes opsigelse var blevet truffet, mens hun var på barselsorlov. Medarbejderen mente desuden, at hun var blevet forskelsbehandlet, idet arbejdsgiveren ikke ville forlænge den del af hendes bar­selsorlov, hvor hun modtog fuld løn med en periode, der svarede til den, hvor hendes for tidligt fødte datter havde været indlagt. Årsagen til, at medarbejderen mente, at dette var forskelsbehandling, var, at en mandlig medarbej­der få måneder forinden havde modtaget løn under frihed i forbindelse med indlæggelsen af sine for tidligt fødte tvil­linger.

Arbejdsgiveren hævdede, at dette ikke var tilfældet, idet en større omstrukturering i virksomheden var i proces i den periode, hvor medarbejderen vendte tilbage, og at det først efter medarbejderens tilbagevenden var blevet be­sluttet, at den afdeling, medarbejderen sad i, skulle ned­lægges. Medarbejderen blev desuden ikke genplaceret, idet arbejdsgiveren vurderede, at medarbejderen ikke havde de kompetencer, der var nødvendige for at kunne arbejde andre steder i virksomheden. Arbejdsgiveren hen­viste desuden til, at der i forhold til situationen med den mandlige medarbejder var tale om vidt forskellige scena­rier og dermed også forskellige interne budgetter.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren var i gang med en omstrukturering af virksomheden, og at medarbejderen blev opsagt, da det lå klart, hvordan den nye organisation skulle se ud. Nævnet fandt det derfor ikke sandsynliggjort, at beslutningen om at opsige medarbejde­ren var blevet truffet allerede under hendes barselsorlov.  

Det var derfor medarbejderen, der skulle påvise omstæn­digheder, der gav anledning til at formode, at der var udø­vet forskelsbehandling. Nævnet fandt ikke, at medarbejde­ren havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbe­handlet på grund af sin barselsorlov.

I forhold til forlængelsen af orlov med fuld løn lagde næv­net vægt på, at medarbejderen hverken efter barselsloven eller arbejdsgiverens interne regler havde ret til forlæn­gelse af perioden med de 5 uger, hendes datter var indlagt. Da medarbejderen var på barselsorlov, mens den mandlige kollega i stedet var deltidssygemeldt, nåede nævnet frem til, at der var tale om to forskellige situationer. Nævnet fandt derfor ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hendes orlov med løn ikke blev forlæn­get.

Afgørelsen viser, at det ikke har nogen betydning, at man afskediges kort efter tilbagevenden fra barselsorlov, hvis dette skyldes, at arbejdsgiveren først på dette tidspunkt ved, hvordan den fremtidige organisation vil se ud. Afgø­relsen viser endvidere, at forlængelse af løn under orlov ikke kan sidestilles med det at få løn under frihed som deltidssygemeldt.