Der var taget nok hensyn til en medarbejder med ADHD

Arbejdsgiver havde allerede forsøgt at opfylde ønsker så langt, som det var hensigtsmæssigt, og det var derfor ok at overflytte handicappet medarbejder til en anden underafdeling. Det fastslog Ligebehandlingsnævnet ved afgørelse af 28. august 2013.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der havde ADHD, og som - på grund af sit sygefravær - blev overflyttet til en anden etage (underafdeling) inden for samme afdeling på sin arbejdsplads.

Medarbejderen havde haft 128 sygedage, da hun fik stillet diagnosen ADHD. Efter yderligere 45 sygedage indledte arbejdsgiveren en afskedigelsessag. I opsigelsesperioden blev det dog aftalt, at medarbejderen skulle starte op igen med 32 timer om ugen i en anden underafdeling, da med­arbejderne i hendes tidligere underafdeling var slidte som følge af hendes høje fravær.

Opsigelsen blev trukket tilbage, men medarbejderen havde gennem de efterfølgende år flere uoverensstemmelser med ledelsen, hvilket resulterede i, at hun blev opsagt. Medarbejderen tog på dette tidspunkt ikke længere ADHD-medicin.

Medarbejderen mente, at hun i forbindelse med overflyt­ningen - men også i det senere arbejde - blev forskelsbe­handlet på baggrund af sin ADHD, bl.a. fordi hun ikke kunne få færre nattevagter end de andre medarbejdere, og hun ikke kunne få lov til at bytte vagter med sine tidli­gere kolleger på den anden underafdeling.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at da medarbejderen i en længere periode var medicineret - og som følge heraf havde svært ved at tage nattevagter - var funktionsned­sættelsen om ikke permanent så i hvert fald langvarig, hvorfor medarbejderens ADHD derfor skulle betragtes som et handicap.

Idet overflyttelsen til en anden underafdeling var begrun­det i sygefraværet, og da en del af dette skyldtes medar­bejderens ADHD, var der ifølge Ligebehandlingsnævnet en formodning for forskelsbehandling.

Ligebehandlingsnævnet fandt dog ikke grundlag for at tilsidesætte arbejdsgiverens vurdering af, at det var nød­vendigt at overflytte medarbejderen som følge af hendes sygefravær, ligesom nævnet heller ikke fandt, at det var forskelsbehandling, at medarbejderen ikke kunne bytte vagter med kolleger på den tidligere underafdeling, da det jo netop var vurderingen, at hun ikke skulle arbejde der. 

Nævnet fandt tillige, at arbejdsgiveren havde forsøgt at tilpasse forholdene til klagers skånebehov, bl.a. ved at hun alene arbejdede dagvagter uden for normering i en periode på 3 måneder, og at det også var foreslået, at hun skulle overflyttes til en helt anden afdeling - hvilket medarbejde­ren dog ikke ønskede. Nævnet fandt derfor, at arbejdsgive­ren havde forsøgt at imødekomme klagers ønsker og be­hov så langt, som det var hensigtsmæssigt i forhold til arbejdet.

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage.

Afgørelsen er på linje med tidligere praksis, idet ADHD kan anses for et handicap, hvis funktionsnedsættelsen er af en betydelig varighed, ligesom kravene til arbejdsgiverens bestræbelser på at tilpasse arbejdsforholdene til sygdom­men skal stå i rimeligt forhold til hensynet til de andre medarbejdere og funktionaliteten på arbejdspladsen.