Legitimt at lægge vægt på manglende omstillingsparathed
Det var legitimt at lægge vægt på manglende fleksibilitet ved afskedigelse. Det kom Højesteret frem til ved dom af 7. oktober 2013.
Det var legitimt at lægge vægt på manglende fleksibilitet ved afskedigelse. Det kom Højesteret frem til ved dom af 7. oktober 2013.
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der blev opsagt som følge af ordrenedgang og fald i omsætningen. Begrundelsen for, at valget faldt på den pågældende medarbejder, var hendes manglende fleksibilitet.
Medarbejderen mente, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sit køn, idet hendes manglende fleksibilitet skyldtes hendes status som fraskilt enlig mor til to børn, som hun havde hver anden uge.
Arbejdsgiveren kommenterede i en emailkorrespondance med medarbejderen - som fandt sted efter afskedigelsen - medarbejderens oplysning om, at hun var mindre fleksibel med hensyn til tid. At medarbejderens manglende fleksibilitet var oplyst som begrundelse for afskedigelsen, skyldtes imidlertid ifølge arbejdsgiveren, at medarbejderen som følge af sine kompetencer var mindre fleksibel.
Højesteret udtalte, at fleksibilitet i henseende til arbejdstid er et kønsneutralt kriterium, og en opsigelse begrundet i manglende fleksibilitet udgør ikke direkte forskelsbehandling. Hvis en anvendelse af kriteriet fleksibilitet imidlertid får en kønsskæv effekt, kan der foreligge indirekte forskelsbehandling.
Efter en samlet bedømmelse af bevisførelsen, herunder arbejdsgiverens forklaringer og svaret i hans første email til medarbejderen, lagde Højesteret til grund, at det afgørende for valget havde været at sikre den sammensætning af medarbejdergruppen, der bedst ville kunne varetage de funktioner, som medarbejdergruppen fremover skulle bestride. Højesteret tiltrådte derfor, at opsigelsen af medarbejderen ikke udgjorde forskelsbehandling på grund af køn, og stadfæstede derfor Landsrettens dom.
Dommen viser, i tråd med den righoldige praksis på området, at det er fuldstændig sagligt at lægge vægt på manglende fleksibilitet i form af manglende omstillingsparathed ved en personalereduktion, især hvis denne medfører, at medarbejderne fremover vil skulle arbejde i flere af virksomhedens afdelinger i løbet af en enkelt arbejdsdag.
Ligestilling af psykisk og fysisk arbejdsmiljø
Psykisk og fysisk arbejdsmiljø blev pr. 1. juli 2013 ligestillet med hensyn til afgørelsesmetoden.
Indtil den 1. juli 2013 fik virksomheden en såkaldt "afgørelse om psykisk arbejdsmiljø", når Arbejdstilsynet konstaterede problemer. Virksomheden fik herefter gerne en frist til at løse de konstaterede problemer selv. Det var således kun i de situationer, hvor virksomheden ikke var i stand til at løse problemerne, at Arbejdstilsynet gav virksomheden et egentligt påbud.
Ændringen af afgørelsesmetoden medfører, at Arbejdstilsynet fra den 1. juli 2013 ikke længere vil træffe afgørelse ved konstaterede overtrædelser af det psykiske arbejdsmiljø. Virksomhederne vil i stedet blive mødt med et påbud med det samme.
Ændringen sker i forlængelse af den ændring af arbejdsmiljøloven, som Folketinget vedtog den 4. april i år, hvorefter det nu fremgår, at loven omfatter både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, således at disse nu er ligestillede.
Den 1. juli 2013 trådte nye regler om rådgivningspåbud endvidere i kraft. Virksomheder, der får påbud om at løse problemer, der vedrører mobning, herunder seksuel chikane, skal fremover - for egen regning - antage en autoriseret rådgivningsvirksomhed til at bistå sig med at løse og forebygge de konstaterede arbejdsmiljøproblemer.
Regelændringerne medfører, at arbejdsgivere i højere grad skal have fokus på det interne psykiske arbejdsmiljø, hvis ikke de vil risikere at modtage et påbud.
|