Det var ok at afskedige en flexjobber

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at afskedige en flexjobber. Det kom Retten i Lyngby frem til ved dom af 9. januar 2014.

Sagen omhandlede en medarbejder, der var ansat i flexjob med nedsat tid og særlige vilkår som servicemedarbejder på en uddannelsesinstitution. Under ansættelsen blev medarbejderen tildelt en tilrettevisning, blandt andet begrundet i hans konfronterende adfærd over for to kollegaer. Efter at have modtaget tilrettevisningen kontaktede medarbejderen to kolleger for at spørge ind til hændelsesforløbet, der havde givet anledning til tilrettevisningen. Dette medførte, at medarbejderen i en partshøring blev informeret om, at man agtede at tildele ham en advarsel for at have konfronteret kollegaerne, hvor det blev indskærpet, at han ville blive afskediget, såfremt han ikke overholdt indholdet af advarslen.

Kort tid efter partshøringen kontaktede medarbejderen sin tidligere chef, der var sygemeldt med stress, på hendes bopæl. Han havde sin kone med, og samtalen var venlig og ikke truende, men chefen oplevede det som ubehageligt, at medarbejderen opsøgte hende på bopælen. Ærindet var at spørge ind til en forudgående episode, som medarbejderen tidligere var blevet bebrejdet af denne chef. Medarbejderen blev herefter opsagt. Han mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens regler om handicap og lagde derfor sag an mod arbejdsgiveren med påstand om godtgørelse.

Byretten lagde indledningsvis til grund, at medarbejderen havde påført sig en uspecifik belastningsreaktion som følge af en arbejdsskade i forbindelse med sit forrige job, og at medarbejderen af denne grund var bevilget fleksjob med nedsat tid og særlige vilkår.

Byretten fandt imidlertid, at uanset om hændelsesforløbet kunne skyldes medarbejderens sygdom, kunne arbejdsgiveren ikke have imødekommet hændelserne ved at have iværksat skånehensyn. Da medarbejderen flere gange og på trods af tilrettevisning og partshøring om advarsel forsatte med at opsøge og konfrontere kollegaer, fandt byretten, at arbejdsgiveren havde været berettiget til at opsige medarbejderen. 

Dommen viser, at der er en grænse for, hvor meget en arbejdsgiver skal tåle af uacceptabel adfærd fra en ansats side, også selvom adfærden kan skyldes medarbejderens handicap. 

Dommen er anket.