Ring og Werge sagerne

Sø- og Handelsretten tog stilling til, om opsigelse efter 120-dages reglen var i strid med forskelsbehandlingsloven ved domme af 31. januar 2014.

Den ene sag omhandlede en medarbejder, der led af kroniske rygsmerter. Hendes ryglidelse var lægeligt diagnosticeret, og lægen havde konkluderet, at hun fremover højst ville være i stand til at arbejde 20 timer ugentligt. I den anden sag led medarbejderen af svære smerter og andre gener, bl.a. koncentrationsbesvær, efter at have pådraget sig en piskesmældsskade.

Begge medarbejdere blev opsagt i henhold til funktionærlovens 120-dages regel. Medarbejderne mente, at dette var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet arbejdsgiverne ikke havde søgt at foretage passende foranstaltninger i forhold til deres handicap.

Sø- og Handelsretten forelagde en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen, som afsagde dom i sagerne den 11. april 2013. Her fastslog Domstolen blandt andet, at begrebet ”handicap” skal fortolkes således, at "det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed."

Domstolen fastslog også, at nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en passende foranstaltning, så længe det ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Domstolen fastslog endvidere, at forskelsbehandlingsdirektivet er til hinder for en national bestemmelse som 120-dages reglen, når sygefraværet er en følge af, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige og rimelige foranstaltninger.

Domstolen bemærkede i tilknytning hertil, at 120-dages reglen kan medføre en indirekte forskelsbehandling af handicappede personer, men at det tilkommer den nationale ret at undersøge, om 120-dages reglen er objektivt begrundet i et legitimt mål, og om de trufne foranstaltninger til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige. EU-Domstolens dom er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra april 2013.

Sø- og Handelsrettens dom

Sø- og Handelsretten fandt ikke, at arbejdsgiverne havde foretaget passende foranstaltninger med hensyn til medarbejdernes fortsatte varetagelse af stillingen. I forhold til den ryglidende medarbejder havde denne selv flere gange gjort opmærksom på, at hun ønskede hæve-/ sænkebord og at arbejde på deltid, uden at arbejdsgiveren havde efterkommet disse ønsker. I den anden sag forklarede medarbejderen selv, at hun med de rette foranstaltninger ville kunne have fortsat med at arbejde, men at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt mulighederne. I begge tilfælde fandt retten derfor, at i hvert fald en del af det handicaprelaterede sygefravær måtte tilskrives, at arbejdsgiverne havde undladt at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Sø- og Handelsretten fandt derfor, at der forelå direkte forskelsbehandling og tilkendte begge medarbejdere godtgørelser på 12 måneders løn.

Dommene viser, at opsigelser efter 120-dages reglen vil være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis en del af sygefraværet kan tilskrives arbejdsgiverens manglende iagttagelse af pligten til at træffe passende tilpasningsforanstaltninger. Dommene viser endvidere, at arbejdsgiveren er forpligtet til aktivt at undersøge mulige tilpasningsmuligheder.

Dommene er efter det oplyste endnu ikke blevet anket til Højesteret, men ankefristen er ikke udløbet.